Infos zur Freistellung für ein Vorstellungsgespräch

Die wichtigsten Infos zur Freistellung für ein Vorstellungsgespräch

 

und was ist, wenn der neue Job schon vor Antritt wieder gekündigt wird 

 

Als wäre die Jobsuche als solches oft nicht schon schwierig genug, kann es durchaus passieren, dass es zu unerwarteten Komplikationen kommt.

So ist beispielsweise denkbar, dass die Bewerbung zwar erfolgreich war, das Vorstellungsgespräch, das Assessment-Center oder eine ärztliche Eignungsuntersuchung aber ausgerechnet zu einem Zeitpunkt stattfinden sollen, an dem der Bewerber bei seinem derzeitigen Arbeitgeber arbeiten muss. 

In diesem Fall stellt sich die Frage, ob und in welcher Form eine Freistellung für die Arbeitssuche möglich ist. Denkbar ist allerdings auch, dass der Bewerber das Bewerbungsverfahren erfolgreich gemeistert hat, das Arbeitsverhältnis aber wieder gekündigt wird, noch bevor der Bewerber den neuen Job überhaupt angetreten hat.

 

Die wichtigsten Infos und Tipps zu diesen

beiden Szenarien fasst die folgende Übersicht zusammen:  

 

Die wichtigsten Infos zur Freistellung für ein Vorstellungsgespräch

 

Bewirbt sich ein Arbeitnehmer um einen Job, hat er prinzipiell Anspruch darauf, dass ihn sein derzeitiger Arbeitgeber für die Jobsuche freistellt. Das bedeutet, der aktuelle Arbeitgeber muss seinem Mitarbeiter frei geben und darf auch das Entgelt für den entsprechenden Zeitraum nicht streichen. Damit dieser Anspruch besteht, müssen allerdings zwei Voraussetzungen erfüllt sein. Die erste Voraussetzung ist, dass es sich bei dem Arbeitsverhältnis um ein sogenanntes Dauerarbeitsverhältnis handelt.  

Der Arbeitnehmer darf also nicht nur kurzfristig als Aushilfe bei seinem derzeitigen Arbeitgeber tätig sein oder sich noch in der Probezeit befinden, sondern es muss ein längerfristiger Arbeits- oder Ausbildungsvertrag vorliegen.  

Als zweite Voraussetzung muss ein absehbares Ende des Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Dies ist der Fall, wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, das in Kürze endet, wenn der Arbeitnehmer und der Arbeitnehmer einen Aushebungsvertrag geschlossen haben oder wenn entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat.  

Bei einer außerordentlichen Kündigung stellt sich die Frage nach einer Freistellung nicht, weil das Arbeitsverhältnis ja mit sofortiger Wirkung endet. Die beiden Gesetze, die bei einer Freistellung für die Arbeitssuche eine Rolle spielen, sind § 616 und § 629 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Teilweise gibt es aber auch spezielle Regelungen, die sich durch den Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung begründen.  

 

 

Die Gründe, die Dauer und die Beantragung einer Freistellung

 

Sind die Voraussetzungen für eine Freistellung erfüllt, muss der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer frei geben, damit dieser die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch wahrnehmen kann. Daneben muss der Arbeitgeber ermöglichen, dass der Arbeitnehmer an einem Assessment-Center teilnehmen oder Untersuchungen und Eignungstests absolvieren kann, die im Rahmen der Bewerbung notwendig sind. Außerdem muss der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter für Vorsprachen bei der Agentur für Arbeit und bei privaten Jobvermittlungen freistellen.  

Für welchen Zeitraum die Arbeitsbefreiung gewährt wird, hängt von der Situation am Arbeitsmarkt, der Stellung des Arbeitnehmers und vom jeweiligen Einzelfall ab. Findet das Vorstellungsgespräch beispielsweise in der Nähe des jetzigen Arbeitsortes statt, kann eine Freistellung für wenige Stunden angemessen sein, während ein Arbeitnehmer, der sich in einer weit entfernten Stadt bewirbt, auch mehrere Tage frei bekommen kann. Der Arbeitnehmer sollte die benötigte Freistellung möglichst früh beantragen.  

Einen sehr kurzfristigen Antrag kann der Arbeitgeber nämlich aus betrieblichen Gründen ablehnen, beispielsweise wenn es nicht möglich ist, kurzfristig einen Ersatz für den Arbeitnehmer zu organisieren. Als zu kurzfristig bewerten Arbeitsgerichte üblicherweise einen Antrag, der zwei Tage vor der gewünschten Freizeit gestellt wird.  

In seinem Antrag muss der Arbeitnehmer angeben, weshalb und wie lange er freigestellt werden möchte. Den Namen des Unternehmens, bei dem er sich beworben hat, muss er aber nicht nennen.   

 

Die wichtigsten Infos, wenn der neue Job

schon vor Antritt wieder gekündigt wird

 

Es ist durchaus möglich, dass ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, bevor es überhaupt begonnen hat. So kann es beispielsweise sein, dass der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen muss, weil sich zwischenzeitlich Änderungen ergeben haben, die es aus betrieblichen oder betriebswirtschaftlichen Gründen erforderlich machen, umzudisponieren. 

Aber auch der Arbeitnehmer kann den neuen Job noch vor Antritt wieder kündigen, weil er vielleicht inzwischen ein besseres Angebot oder eine interessantere Stelle gefunden hat.  

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Regelungen, die Vereinbarungen zu einer Kündigung vor Arbeitsantritt enthalten. So kann eine sogenannte Kündigungsbeschränkung vereinbart sein, nach der das Arbeitsverhältnis erst nach der Arbeitsaufnahme am ersten Arbeitstag gekündigt werden kann. Daneben kann eine Vertragsstrafe festgelegt sein, die fällig wird, wenn der Arbeitnehmer die Tätigkeit nicht aufnimmt.  

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist eine solche Klausel zunächst zulässig, denn im Grunde besage sie nur, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht schon vor Antritt wieder kündigen kann. Für unangemessen hält das Bundesarbeitsgericht jedoch die oft vereinbarte Höhe der Vertragsstrafe, die einem Bruttomonatsgehalt entspricht. Nach Ansicht der Richter ist in aller Regel lediglich eine Vertragsstrafe in Höhe des Entgelts, das der Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist erzielt hätte, angemessen.  

Da üblicherweise eine Probezeit vereinbart wird und für diese meist die gesetzliche zweiwöchige Kündigungsfrist gilt, entspricht dies einer Vertragsstrafe in Höhe des etwa halben Bruttomonatsgehalts. Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelungen zu einer Kündigung vor Arbeitsantritt, können beide Seiten den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist wieder lösen.  

Hierbei ist allerdings wichtig, darauf zu achten, wann die Kündigungsfrist endet. Wird der Arbeitsvertrag so gekündigt, dass die Kündigungsfrist vor dem ersten Arbeitstag bereits beendet ist, muss der Arbeitnehmer die Stelle nicht antreten. Endet die Kündigungsfrist hingegen erst nach dem geplanten Arbeitsbeginn, kann der Arbeitgeber grundsätzlich darauf bestehen, dass der Arbeitnehmer die Tätigkeit aufnimmt und solange ausübt, bis die ausgesprochene Kündigung wirksam wird.  

Die Dauer der Kündigungsfrist entspricht dabei der Frist, die im Arbeitsvertrag für die Kündigung während der Probezeit vereinbart wurde. Enthält der Arbeitsvertrag hierzu keine Vereinbarungen, gilt die gesetzliche zweiwöchige Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB. 

Der Arbeitnehmer sollte allerdings auf gar keinen Fall auf die Idee kommen, die Stelle einfach nicht anzutreten. Nimmt er die Tätigkeit nicht auf, ohne den Arbeitgeber zu informieren und den Arbeitsvertrag zu kündigen, ist er dem Arbeitgeber gegenüber nämlich zu Schadensersatz verpflichtet. 

 

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