Welche Pflichten gelten für Bewerber und Arbeitgeber?

Welche Pflichten gelten eigentlich (für Bewerber und Arbeitgeber)

 

im Zusammenhang mit einer Bewerbung? 

 

Wer auf Jobsuche ist, schreibt meist jede Menge Bewerbungen. Dabei gehen die meisten davon aus, dass im Zusammenhang mit der Bewerbung noch keinerlei Pflichten entstehen.  

Schließlich ist die Bewerbung lediglich ein erster Schritt und nur weil sich jemand bewirbt, heißt das noch lange nicht, dass er auch zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird oder gar den Job erhält. Ganz so einfach ist es allerdings nicht.

 

Aber welche Pflichten gelten denn eigentlich (für Bewerber und Arbeitgeber)
im Zusammenhang mit einer Bewerbung?

 

Das vorvertragliche Vertrauensverhältnis

und die daraus resultierenden Pflichten

 

Bei einer Bewerbung um einen Arbeitsplatz gehen der Bewerber und der Arbeitgeber, der die Stelle ausgeschrieben hat, ein Verhältnis ein, das als vorvertragliches Vertrauensverhältnis bezeichnet wird. Aus diesem vorvertraglichen Vertrauensverhältnis entstehen bestimmte Pflichten, die sowohl für den Bewerber als auch für den Arbeitgeber gelten.  

Ob die Bewerbung letztlich erfolgreich ist oder ob nicht, spielt dabei keine Rolle. Im Zusammenhang mit den Pflichten geht es im Wesentlichen darum, dass sich beide Seiten so zu verhalten haben, dass für niemanden ein Schaden entsteht.  

 

Die Pflichten, die aus dem vorvertraglichen Vertrauensverhältnis resultieren,
sind insbesondere folgende:

 

·         Verschwiegenheitspflichten.

 

Sowohl der Bewerber als auch der Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, persönliche und geschäftliche Informationen vertraulich zu behandeln. Der Bewerber darf also Geschäftsgeheimnisse oder Betriebsinterna, die er bei einem Vorstellungsgespräch erfahren hat, nicht weitererzählen.  

Der Arbeitgeber wiederum darf weder persönliche Informationen aus der Bewerbung preisgeben noch die Bewerbungsunterlagen ungefragt Dritten, beispielsweise anderen Arbeitgebern, zukommen lassen. 

 

 

·         Aufklärungspflichten.

 

Die Aufklärungspflichten beziehen sich auf alle Tatsachen, die ungefragt offengelegt werden müssen, weil sie für die jeweilige Seite von Bedeutung sind. Der Arbeitgeber darf beispielsweise gesundheitliche Gefahren oder besondere Risiken im Zusammenhang mit der Arbeitsstelle nicht verschweigen.  

Zudem muss der Arbeitgeber den Bewerber über Sachverhalte aufklären, die für seine Entscheidung relevant sind. Soll beispielsweise der Betrieb in Kürze verlegt oder ein Standort geschlossen werden oder ist absehbar, dass es schwierig werden könnte, die Löhne pünktlich zu bezahlen, muss der Arbeitgeber den Bewerber darüber informieren.  

Der Bewerber wiederum muss Informationen, die für den Antritt und die Ausübung der Arbeit relevant sind, offenlegen.   

 

 

·         Informationen im Hinblick auf den Vertragsabschluss.

 

Geht es um den Abschluss des Arbeitsvertrags, dürfen keine irreführenden Angaben gemacht werden. Das bedeutet, der Arbeitgeber darf nicht den Eindruck erwecken, der Bewerber habe die Stelle sicher und der Vertragsabschluss sei nur noch reine Formsache, wenn dem nicht so ist.  

Der Bewerber wiederum ist dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber umgehend mitzuteilen, wenn er die Stelle nicht antreten wird und der Arbeitgeber die Stelle anderweitig besetzen muss. 

 

 

·         Angaben zu vertragswesentlichen Umständen.

 

Vertragswesentliche Umstände sind Inhalte, die in direktem Zusammenhang mit dem Zustandekommen des Arbeitsvertrages stehen. So darf der Bewerber beispielsweise keine Qualifikationen angeben, über die er nicht verfügt, die aber zu den Voraussetzungen für die Arbeitsstelle gehören oder die Konditionen maßgeblich beeinflussen.  

Der Arbeitgeber hingegen darf das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses nicht dadurch beeinflussen, dass er falsche Erwartungen zur Höhe von Provisionen, bestimmten Vergünstigungen, Arbeitszeiten oder anderen vorteilhaften Konditionen weckt.    

 

 

 

Die weiteren Pflichten des Arbeitgebers

 

Neben den Pflichten, die für beide Seiten gelten, bestehen für den Arbeitgeber zusätzliche Pflichten. So ist der Arbeitgeber zum einen dazu verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen auf seine Kosten zurückzugeben, wenn die Bewerbung nicht berücksichtigt werden kann. Wurden die Unterlagen beschädigt oder sind sie verloren gegangen, kann der Bewerber verlangen, dass der Arbeitgeber den entstandenen Schaden, also die Kosten für die Bewerbungsmappe und die Kopien, ersetzt.  

Hat sich der Bewerber aber initiativ beworben, muss der Arbeitgeber die Bewerbungsunterlagen nicht zurückschicken. Gleiches gilt, wenn der Bewerber eine Mappe eingereicht hat, obwohl der Arbeitgeber anstelle von schriftlichen Unterlagen beispielsweise eine E-Mail-Bewerbung gefordert oder ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass Bewerbungsmappen nicht zurückgeschickt werden.  

Zum anderen ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, einen vom Bewerber ausgefüllten Personalfragebogen zu vernichten und persönliche Daten zu löschen, wenn der Bewerber die Stelle nicht bekommt.  

Eine Ausnahme gilt allerdings dann, wenn der Arbeitgeber die Daten aus berechtigtem Interesse aufbewahrt oder Bewerber und Arbeitgeber miteinander vereinbaren, dass die Daten in den Bewerberpool aufgenommen werden, um den Bewerber gegebenenfalls bei späteren Stellenausschreibungen berücksichtigen zu können.  

 

Die Folgen einer Pflichtverletzung

 

Haben Bewerber oder Arbeitgeber eine Pflichtverletzung begangen, kann die jeweilige Gegenseite Schadensersatzansprüche geltend machen. Vergleichsweise eindeutig ist die Sachlage dabei, wenn eine Irreführung hinsichtlich des Vertragsabschlusses durch den Arbeitgeber vorliegt. Lässt der Arbeitgeber den Eindruck entstehen, die Unterschrift des Bewerbers unter den Arbeitsvertrag sei nur noch eine reine Formalität, macht er sich schadensersatzpflichtig, wenn der Bewerber daraufhin seinen bisherigen Job kündigt.  

Der Schadensersatzanspruch, der in diesem Fall entsteht, nennt sich Entgeltausfallanspruch und hat solange Bestand, bis der Bewerber einen neuen Job gefunden hat. Allerdings darf der Bewerber angebotene Stellen auch nicht einfach grundlos ablehnen. Tut er dies dennoch, reduziert sich sein Anspruch um den Anteil seines Mitverschuldens.  

Ein Schadensersatzanspruch entsteht übrigens auch dann, wenn nicht der Arbeitgeber selbst, sondern sein Vertreter oder ein von ihm beauftragter Personalberater den irreführenden Eindruck erweckt hat. Beide sind nämlich Erfüllungsgehilfen und die Verantwortung für ihre Fehler muss der Arbeitgeber übernehmen.  

Der Bewerber ist außerdem grundsätzlich gut beraten, sich eine mündliche Zusage schriftlich oder durch einen Vorvertrag bestätigen zu lassen. Einen Anspruch darauf, dass er seine Kündigung wieder zurückziehen kann und ihn sein bisheriger Arbeitgeber wieder einstellt, hat er nämlich nicht. Bei allen anderen Pflichtverletzungen kann es sein, dass die Gegenseite Ersatz für den entstandenen Schaden leisten muss.  

Die Höhe solcher Schadensersatzansprüche lässt sich jedoch nur schwer beziffern und muss mit juristischer Hilfe für jeden Einzelfall separat entschieden werden.

 

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