Was tun wenn der Arbeitgeber gekündigt hat?

Was tun, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat?

 

Manchmal deutet sich eine Kündigung schon im Vorfeld an, manchmal sehnt der Arbeitnehmer die Kündigung fast schon herbei und manchmal kommt die Kündigung völlig überraschend.

Aber unabhängig davon, wie es dazu kam, ist es meistens eine recht unangenehme Situation, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat. Ist auf die Schnelle kein neuer Job in Sicht, stellt sich die Frage, welche Schritte der Arbeitnehmer nun unternehmen kann und muss.

Konkret lautet die Frage also: Was tun, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat?

 

Hier die wichtigsten Infos und Tipps dazu in der Übersicht:

 

1. Schritt: Meldung bei der Agentur für Arbeit

Zu den ersten und wichtigsten Schritten überhaupt gehört, sich sehr zeitnah mit der Agentur für Arbeit in Verbindung zu setzen. Seit 2006 ist ein Arbeitnehmer dazu verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsuchend zu melden.

Erhält ein Arbeitnehmer die Kündigung und endet das Arbeitsverhältnis schneller als in drei Monaten, muss die Arbeitsuchendmeldung unverzüglich erfolgen. Unverzüglich heißt in diesem Fall innerhalb von drei Tagen ab Zugang der Kündigung.

Verpasst der Arbeitnehmer die Meldefrist, kann dies zur Folge haben, dass die Arbeitsagentur eine Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt. Die Meldung muss übrigens immer erfolgen, also auch dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben möchte.

 

2. Schritt: Prüfung der Kündigung

Damit eine Kündigung wirksam werden kann, muss sie einige formale Anforderungen erfüllen. So schreibt § 623 BGB vor, dass die Kündigung schriftlich erfolgen und handschriftlich von einer berechtigten Person unterschrieben sein muss. In dem Schreiben muss der Arbeitgeber klar und unmissverständlich erklären, dass er das bestehende Arbeitsverhältnis auflösen will.

Außerdem muss hervorgehen, wann das Beschäftigungsverhältnis enden soll.

Das Wort “Kündigung” muss allerdings nicht in dem Schreiben auftauchen und auch ein konkretes Datum muss nicht genannt sein, wenn sich der Beendigungstermin eindeutig ermitteln lässt.

 

Je nach Kündigungsart kommen noch folgende Bedingungen dazu:

 

·         Eine betriebsbedingte Kündigung setzt eine sogenannte Sozialauswahl voraus. Dabei werden alle Arbeitnehmer mit ähnlichen Voraussetzungen, die eine vergleichbare Position bekleiden, miteinander verglichen.

Als Vergleichskriterien dienen im Wesentlichen das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung. Der Arbeitgeber muss dann den Arbeitnehmer auswählen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft.

 

·         Einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Pflichten vorausgehen.

Von wenigen Ausnahmefällen abgesehen, muss der Arbeitnehmer außerdem wegen dem gleichen oder einem vergleichbaren Pflichtverstoß zuvor schon mindestens eine Abmahnung erhalten haben.

 

·         Bei einer personenbedingten Kündigung muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitnehmer häufig länger krank ist, voraussichtlich auch in Zukunft vermehrt krankheitsbedingt ausfallen wird und die Fehlzeiten den Betrieb erheblich belasten.

Möglich ist eine personenbedingte Kündigung aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Eignung für den Beruf dauerhaft verloren hat oder wenn der Arbeitgeber ihn nicht mehr beschäftigen darf.

 

Ein weitverbreiteter Irrglaube ist, dass der Arbeitgeber den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angeben muss. Dies ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer Azubi oder schwanger ist. In allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber die Kündigung zunächst nicht begründen.

Allerdings braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund und muss diesen angeben, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt. Der Arbeitnehmer sollte sich den Kündigungsgrund auch unbedingt schriftlich mitteilen lassen. Möchte er gegen die Kündigung vorgehen, muss er schließlich wissen, warum ihm gekündigt wurde. Andernfalls hat er keinen Ansatzpunkt für Gegenmaßnahmen.

 

3. Schritt: Kündigungsschutzklage erheben

Möchte sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren, muss er Kündigungsschutzklage erheben. Hierfür bleiben ihm gemäß § 4 des Kündigungsschutzgesetzes drei Wochen lang Zeit, gerechnet ab dem Zugang der Kündigung. Ist die Drei-Wochen-Frist abgelaufen, tritt eine sogenannte Fiktionswirkung ein.

Die Kündigung gilt dadurch als rechtswirksam und der Arbeitnehmer kann praktisch nichts mehr dagegen unternehmen. Die Drei-Wochen-Frist gilt immer, also sowohl bei einer ordentlichen als auch bei einer außerordentlichen Kündigung. Unbedingt ratsam ist, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Das Arbeitsrecht ist komplex und um den Arbeitsplatz zu retten oder zumindest eine Abfindung zu erzielen, kommt es nicht nur auf die Rechtslage, sondern auch auf die Formulierungen und das Verhandlungsgeschick an. Hat der Arbeitnehmer eine Rechtschutzversicherung, übernimmt sie die Kosten.

Ist der Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft, kann er sich kostenfrei durch einen gewerkschaftlichen Rechtssekretär vertreten lassen. Ansonsten muss er die Gerichts- und Anwaltskosten selbst übernehmen, wobei er bei einem geringen Einkommen Prozesskostenhilfe beantragen kann.

Möchte der Arbeitnehmer auf juristischen Beistand verzichten, muss er sich an die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts wenden und dort seine Klage aufnehmen lassen. 

Etwa zwei bis sechs Wochen nach Eingang der Kündigungsschutzklage findet ein sogenannter Gütetermin statt. Bei diesem Termin wird die Sachlage erörtert und der Versuch unternommen, eine gütliche Einigung zu erzielen. In vielen Fällen einigen sich die Parteien schon jetzt auf einen Abfindungsvergleich.

Grundsätzlich hat eine Kündigungsschutzklage gemäß Arbeitsrecht immer das Ziel, die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen. Das bedeutet, das Arbeitsgericht soll bestätigen, dass die Kündigung des Arbeitgebers rechtswidrig ist und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird.

Durch die Kündigung ist das Vertrauensverhältnis jedoch oft so erschüttert, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr in Frage kommt. Deshalb lassen sich viele Arbeitgeber auf den Abfindungsvergleich ein. Das Arbeitsverhältnis wird dadurch für beendet erklärt und als Entschädigung für den Verlust seines Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung.

Einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung hat der Arbeitnehmer allerdings nicht. Dass viele Arbeitgeber eine Abfindung bezahlen, liegt daran, dass sie so auf der sicheren Seite sind. Würde das Gericht die Kündigung nämlich für rechtswidrig erklären, müsste der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und ihm außerdem rückwirkend die Monatsentgelte seit der Kündigung bezahlen.

Die Höhe der Abfindung hängt vom Einzelfall und auch dem Verhandlungsgeschick ab. Meist bewegt sie sich bei einem halben bis einem ganzen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Endet der Gütetermin ohne eine Einigung, findet etwa drei bis sechs Monate später ein zweiter Termin statt. An diesem zweiten Termin nehmen neben dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer samt Anwalt der vorsitzende Richter und zwei ehrenamtliche Richter teil. Da die Kammer damit voll besetzt ist, heißt dieser Termin Kammertermin.

Auch beim Kammertermin kann noch ein Abfindungsvergleich vereinbart werden. Andernfalls entscheidet das Gericht durch Urteil. Gibt es der Klage des Arbeitnehmers statt, wird die Kündigung für rechtswidrig erklärt und das Arbeitsverhältnis wird unverändert fortgesetzt.

Weist es die Klage zurück, tritt die Kündigung in Kraft und das Arbeitsverhältnis ist rechtswirksam beendet.

 

Widerspruch gegen die Kündigung einlegen?

Manchmal wird geraten, dass der Arbeitnehmer Widerspruch gegen die Kündigung einlegen sollte. Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer natürlich eine solche Erklärung abgeben. Aus rechtlicher Sicht hat sie aber weder eine Bedeutung noch eine Wirkung.

Dies liegt daran, dass es sich bei einer Kündigung um eine sogenannte einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung handelt. Dies wiederum hat zwei Konsequenzen:

 

1.       Als einseitige Willenserklärung erklärt eine Seite, in diesem Fall der Arbeitgeber, seinen Willen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Um seinen Willen zu erklären, braucht er die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht.

Ob der Arbeitnehmer mit der Kündigung einverstanden ist und ob er sich dazu äußert oder nicht, spielt für die Wirksamkeit der Kündigung deshalb keine Rolle.

 

2.       Als empfangsbedürftige Willenserklärung entfaltet die Kündigung in dem Moment ihre Wirkung, in dem sie dem Arbeitnehmer zugeht. Der Arbeitgeber kann seine Erklärung deshalb nicht einfach wieder zurücknehmen.

Stattdessen müsste er dem Arbeitnehmer entweder ein neues Arbeitsverhältnis anbieten oder beide Seiten müssten verbindlich vereinbaren, dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird. In der Praxis kommt dies aber so gut wie nie vor.

 

§ 3 des Kündigungsschutzgesetzes sieht zwar vor, dass der Arbeitnehmer Einspruch gegen eine Kündigung einlegen kann. Dieser muss dann aber nicht beim Arbeitgeber, sondern beim Betriebsrat eingelegt werden.

Der Betriebsrat muss die Kündigung daraufhin prüfen und versuchen, zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu vermitteln, wenn er den Einspruch für berechtigt hält.

Der Betriebsrat kann allerdings tatsächlich nur versuchen, zu vermitteln, eine Einigung kann er nicht erzwingen. In der Praxis laufen die meisten Einsprüche deshalb ins Leere. Um sich effektiv gegen eine Kündigung zu wehren, bleibt dem Arbeitnehmer somit letztlich nur die Kündigungsschutzklage.

 

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Veröffentlicht von

Redaktion

Marie Meißner, 38 Jahre, Bewerbungscoach und Trainerin, Gerd Bachmann, 46 Jahre, Personalentwicklung, Timor Buchert, 41 Jahre, Personaler schreiben hier Wissenswertes, Tipps und Ratgeber zum Thema Bewerbung, Jobsuche, Berufe und Weiterbildung.

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