Die wichtigsten Infos zur Probezeit

Die wichtigsten Infos zur Probezeit

 

Hat jemand vor nicht allzu langer Zeit eine neue Stelle angetreten, wird landläufig oft davon gesprochen, dass er noch in der Probezeit ist. Diese Redewendung kann aber mitunter zu Missverständnissen führen. So kann mit der Probezeit nämlich der Zeitraum gemeint sein, der im Arbeitsvertrag tatsächlich als Probezeit vereinbart wurde.

Möglich ist aber auch, dass der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag über ein zeitlich befristetes Probearbeitsverhältnis geschlossen hat.

Außerdem gibt es noch die Probezeit, die Juristen als Wartezeit bezeichnen und mit der sie den Zeitraum meinen, bis der Kündigungsschutz greift. Was sich nun aber konkret hinter den einzelnen Begriffen verbirgt, erklärt die folgende Übersicht mit den wichtigsten Infos zur Probezeit.

 

Die Probezeit zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses

Es ist üblich, zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses eine Probezeit zu vereinbaren. Diese Probezeit soll sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, auszuprobieren, ob die Zusammenarbeit funktioniert. Gleichzeitig kann das neu begründete Arbeitsverhältnis während der Probezeit recht schnell und unkompliziert wieder gelöst werden.

Aus juristischer Sicht ist diese verkürzte Kündigungsfrist auch die eigentliche Funktion dieser Probezeit. Das Bürgerliche Gesetzbuch besagt, dass die Probezeit für maximal sechs Monate vereinbart werden darf und dass die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen beträgt. Einige Tarifverträge sehen jedoch auch eine noch kürzere Kündigungsfrist vor und das ist auch zulässig. Fällt die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis noch während der Probezeit wieder aufzulösen, muss die Kündigung nicht begründet werden.

Achtung: Manchmal wird nicht die maximal zulässige Probezeit von sechs Monaten vereinbart, sondern eine Probezeit von beispielsweise nur drei Monaten. Nach Ablauf dieser drei Monate wiegt sich so mancher Arbeitnehmer dann in Sicherheit, denn schließlich ist die Probezeit ja vorbei. Also gibt er sich nicht mehr ganz so viel Mühe, kommt vielleicht zu spät oder leistet sich andere Ausrutscher.

 

Hierbei übersieht der Arbeitnehmer aber einen sehr wichtigen Punkt:

 

Die vereinbarte Probezeit und damit die Zeit, in der die verkürzte Kündigungsfrist gilt, ist zwar abgelaufen. Aber trotzdem kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, die er nicht rechtfertigen muss.

Der Kündigungsschutz, der sich aus den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes ableitet, greift nämlich erst nach sechs Monaten. Innerhalb der ersten sechs Monate kann der Arbeitgeber also kündigen, ohne das Kündigungsschutzgesetz beachten zu müssen. Ob die Probezeit schon vorher beendet war, spielt somit nur im Hinblick auf die Kündigungsfrist eine Rolle.

 

Die Wartezeit bis zum Kündigungsschutz

Durch die Vorschriften aus dem Kündigungsschutzgesetz profitiert ein Arbeitnehmer von einigen für ihn vorteilhaften Regelungen. Möchte der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen und diese mit betrieblichen Gründen rechtfertigen, muss er zuvor eine sogenannte Sozialauswahl durchführen.

Bei der Sozialauswahl werden Arbeitnehmer in ähnlicher Position miteinander verglichen. Gekündigt werden darf dann nur der Arbeitnehmer, den die Kündigung am wenigsten hart trifft. Zudem muss der Arbeitgeber verschiedene weitere Faktoren berücksichtigen, darunter das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und eine eventuelle Schwerbehinderung.

Ist der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden, hat er die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Ein Arbeitsgericht prüft dann, ob die Kündigung formal richtig, sozial gerechtfertigt und somit wirksam ist oder ob nicht. Neben der Feststellung, dass die Kündigung nicht wirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht, kann sich der Arbeitnehmer im Rahmen der Kündigungsschutzklage auch auf einen Vergleich mit seinem Arbeitgeber einigen und so eine Abfindung erzielen.

 

Damit das Kündigungsschutzgesetz greift,
müssen aber zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

 

·         Die erste Voraussetzung ist, dass der Betrieb ausreichend groß ist. Eine ausreichende Betriebsgröße liegt vor, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit für das Unternehmen tätig sind.

Beschäftigt das Unternehmen Teilzeitkräfte, werden sie mit 0,5 bei einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden und mit 0,75 bei einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden angerechnet. Hat der Betrieb also beispielsweise 8 Vollzeitkräfte, 2 Teilzeitkräfte mit 30 Wochenstunden und 3 Teilzeitkräfte mit 20 Wochenstunden, ist die erforderliche Betriebsgröße ebenfalls erreicht (8 x 1 + 2 x 0,75 + 3 x 0,5 = 8 + 1,5 + 1,5 = 11).

 

·         Die zweite Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten bestehen muss. Erst nach Ablauf von sechs Monaten greift also der Kündigungsschutz. Diesen Zeitraum nennen Juristen die Wartezeit, im Volksmund wird manchmal von der Probezeit gesprochen. 

 

Das befristete Probearbeitsverhältnis

Der Gesetzgeber legt prinzipiell die Annahme zugrunde, dass Arbeitsverhältnisse unbefristet sind. Dennoch räumt er unter bestimmen Umständen die Möglichkeit ein, ein Arbeitsverhältnis zeitlich zu befristen. Ein solcher Fall ist etwa dann gegeben, wenn von Anfang an klar ist, dass die Stelle nur für einen bestimmten Zeitraum zu besetzen ist.

Eine Befristung muss immer schriftlich vereinbart werden und unterliegt einigen Besonderheiten. Unterläuft hier ein formaler Fehler, ist die Befristung unwirksam und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Nun kann eine Befristung aber auch damit begründet werden, dass das Arbeitsverhältnis zur Erprobung befristet wird. In diesem Fall vereinbaren der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer ein Probearbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum.

Ist dieser Zeitraum abgelaufen, endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Eine Kündigung ist nicht erforderlich. In der Praxis werden solche Arbeitsverhältnisse aber oft stillschweigend fortgeführt und gehen dann nahtlos in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über. Obwohl in diesem Fall eigentlich erst ein befristetes und danach ein zweites, jetzt unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wurden, wird im Hinblick auf den Kündigungsschutz die gesamte Beschäftigungsdauer angerechnet. Ist das unbefristete Arbeitsverhältnis entstanden, beginnt die sechsmonatige Wartezeit also nicht noch einmal von vorne.

Stattdessen greift das Kündigungsschutz ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer länger als sechs Monate für den Arbeitgeber tätig ist.

 

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