Form und Inhalte des Arbeitsvertrags

Die wichtigsten Infos zu Form und Inhalten des Arbeitsvertrags

War die Jobsuche erfolgreich, ist der Bewerber üblicherweise sehr froh, wenn der Marathon aus Bewerbungen und Vorstellungsgesprächen endlich ein Ende gefunden hat und er seinen neuen Arbeitsvertrag in den Händen hält. Häufig ist es dann jedoch so, dass der neue Mitarbeiter den Arbeitsvertrag direkt und noch vor Ort unterschreibt, oft ohne ihn wirklich genau zu lesen oder gar in Ruhe zu überprüfen.

Erfolgt die Arbeitsaufnahme kurzfristig, kommt es auch vor, dass der Mitarbeiter die Stelle schon einmal antritt, der Arbeitsvertrag aber erst im Nachhinein abgeschlossen wird. Spätestens an diesem Punkt stellt sich die Frage, wie ein Arbeitsvertrag eigentlich gestaltet sein muss.

Hier daher die wichtigsten Infos zu Form und Inhalten des Arbeitsvertrags in der Übersicht.

Die Form des Arbeitsvertrags

Grundsätzlich muss ein Arbeitsverhältnis nicht durch einen schriftlichen Vertrag besiegelt werden. Verständigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Arbeitsleistung erbringt und dafür eine Vergütung vom Arbeitgeber erhält, und bestätigen sie diese Vereinbarung durch schlüssiges Handeln oder den berühmten Handschlag, haben sie einen wirksamen Arbeitsvertrag geschlossen.

Dabei hat ein mündlicher Arbeitsvertrag den gleichen Stellenwert wie ein schriftlicher Arbeitsvertrag. Das bedeutet, auch eine mündliche Vereinbarung gilt und ist für beide Seiten verbindlich.

Im Hinblick auf die gesetzlichen Arbeitnehmerschutzrechte macht es ebenfalls keinen Unterschied, ob der Arbeitsvertrag mündlich oder schriftlich geschlossen wurde.

Problematisch kann es allerdings werden, wenn es zu Streitigkeiten kommt. Wurden beispielsweise individuelle Vereinbarungen zur Vergütung, zu den Arbeitszeiten oder zum Urlaubsanspruch getroffen, die der Arbeitgeber nun nicht einhält, muss der Arbeitnehmer beweisen, dass es solche Absprachen gab.

Kann er dies nicht, wird es schwierig. Landet der Fall vor dem Arbeitsgericht und kann der Arbeitnehmer die exakte Höhe der vereinbarten Entlohnung nicht nachweisen, wird ihm das Gericht beispielsweise die übliche Vergütung zusprechen.

Die übliche Vergütung ist das Entgelt, das andere Mitarbeiter des Unternehmens mit vergleichbaren persönlichen Voraussetzungen für die gleiche Arbeitsleistung erhalten. Um unnötige Streitigkeiten zu vermeiden, sollte ein Arbeitsvertrag daher immer schriftlich abgeschlossen werden.

Dabei hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass die wesentlichen Vertragsbedingungen eines mündlichen Arbeitsvertrags schriftlich festgehalten werden.

Selbst wenn der Arbeitsvertrag mündlich geschlossen wurde und als solcher wirksam ist, kann der Arbeitnehmer also verlangen, dass der Arbeitgeber zumindest die grundlegenden Vereinbarungen schriftlich bestätigt.

Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, eine solche schriftliche Bestätigung innerhalb von einem Monat zu verfassen und dem Arbeitnehmer zukommen zu lassen.

Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer die Niederschrift vor dem Arbeitsgericht einklagen. Ungeachtet dessen bleibt der mündliche Arbeitsvertrag aber natürlich nach wie vor gültig.

Die Inhalte des Arbeitsvertrags

Wie für jeden anderen Vertrag gilt auch für den Arbeitsvertrag, dass dieser sehr genau gelesen werden sollte. Statt den Arbeitsvertrag vor lauter Euphorie vorschnell zu unterschreiben, sollte sich der Arbeitnehmer also immer die Zeit nehmen, den Vertrag in Ruhe zu prüfen.

Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers.

In anderen Worten ausgedrückt bedeutet das, dass der Arbeitsvertrag die Bedingungen für das Arbeitsverhältnis, unter anderem im Hinblick auf die Tätigkeiten, die Vergütung und die Arbeitszeiten, festgelegt.

Allerdings enthält der Arbeitsvertrag nicht nur die Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Auch gesetzliche Bestimmungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und die betriebliche Übung wirken sich auf das Arbeitsverhältnis und damit auf die Inhalte des Arbeitsvertrags aus.

Ist ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, wird in vielen Klauseln darauf hingewiesen werden und der eigentliche Arbeitsvertrag deshalb in aller Regel entsprechend kurz ausfallen.

Der Arbeitnehmer sollte dann allerdings darauf achten, dass individuelle Vereinbarungen und abgesprochene Sonderregelungen in den Vertrag aufgenommen wurden.

Ist der Arbeitnehmer mit den Bedingungen einverstanden und sind alle noch offenen Fragen geklärt, kann er den Arbeitsvertrag unterschreiben. Üblicherweise erhält er den Arbeitsvertrag dabei in zwei Ausfertigungen.

Beide Exemplare müssen sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber unterschrieben werden. Eine Ausfertigung kann der Arbeitnehmer behalten, das andere Exemplar ist für den Arbeitgeber bestimmt. Haben beide unterschrieben, ist der Arbeitsvertrag rechtsgültig.

Unter Umständen kann es notwendig sein, den Arbeitsvertrag nachträglich zu ändern.

Anders als oft angenommen, muss dies nicht in jedem Fall im Rahmen einer Änderungskündigung erfolgen. Allerdings müssen für Änderungen im Nachhinein bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein.

So kann der Arbeitsvertrag geändert werden, wenn

• sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich auf die Änderung einigen.

• das Gesetz dies im Fall einer einseitig gewünschten Änderung erlaubt, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer von Teilzeit in Vollzeit wechseln möchte.

• der Arbeitsvertrag vorsieht, dass Klauseln geändert werden können. In diesem Fall muss allerdings erklärt sein, warum es einen Änderungsvorbehalt im Vertrag gibt, und der Vertragspartner darf durch den Änderungsvorbehalt nicht unangemessen benachteiligt werden.

der Arbeitgeber von seinem Weisungs- oder Direktionsrecht Gebrauch macht.

Was im Arbeitsvertrag außerdem geregelt sein sollte

Nachweisgesetz (NachwG): Pflichtangaben klar dokumentieren

Auch wenn ein Arbeitsvertrag formfrei zustande kommen kann: Bestimmte wesentliche Vertragsbedingungen müssen schriftlich nachgewiesen werden – fristgebunden.

Dazu zählen u. a. Beginn, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsort(e), Vergütung inkl. Bestandteile und Fälligkeit, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen, Hinweise auf Tarifverträge/Betriebsvereinbarungen.

Wer hier sauber dokumentiert, verhindert Missverständnisse – und schafft im Streitfall klare Belege.

Probezeit und Kündigungsfristen: Klarheit von Tag 1 an

Eine Probezeit (typisch bis 6 Monate) erlaubt verkürzte Kündigungsfristen. Wichtig ist, wie Fristen im Vertrag formuliert sind und ob sie gegenseitig gelten.

Ergänzend sinnvoll: Ausschlussfristen (z. B. 3 Monate), die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Fristablauf ausschließen – jedoch nur, wenn sie transparent und wirksam gestaltet sind.

Befristung nach TzBfG: Formfehler vermeiden

Befristungen sind heikel: Die Befristungsabrede muss schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbart werden.

Ohne Sachgrund ist nur eine zeitlich begrenzte Verlängerung innerhalb enger Leitplanken möglich; mit Sachgrund (z. B. Vertretung) gelten andere Spielregeln. Ein Formfehler macht aus einer Befristung schnell ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Arbeitszeit, Überstunden, Zeiterfassung

Regelt der Vertrag Wochenstunden, Lage der Arbeitszeit und den Umgang mit Überstunden? Zulässig ist eine klar begrenzte Überstundenanordnung mit Ausgleichsmechanik (Zeitausgleich/Zuschlag).

Für Außendienst/Projekte: Reisezeiten definieren (Arbeitszeit ja/nein, Vergütung).

Zeiterfassung (digital/analog) und Arbeitszeitkonten vermeiden Streit – vor allem bei Gleitzeit.

Arbeitsort, Remote & mobiles Arbeiten

Fixer Arbeitsort, hybrides Modell oder dauerhaft remote? Vereinbare Erreichbarkeitsfenster, IT-Sicherheit, Datenschutz, Arbeitsmittel (Laptop, Monitor, VPN) und Kosten (z. B. Internetpauschale).

Für vorübergehende Auslandstätigkeiten gehören Sozialversicherung, Steuer und Arbeitsrecht in den Blick – am besten mit Vorlauf und Freigabeprozess.

Vergütung: Struktur, Fälligkeit, Variable

Neben dem Bruttogehalt sollten variable Vergütungsbestandteile (Bonus, Provision) transparent sein: Zieldefinition, Messung, Fälligkeit, Widerruf-/Bedingungsvorbehalt.

Dazu: Zuschläge (Nacht, Sonntag, Reise), Fälligkeitstermin, Mindestlohn-Konformität und eine Kurzarbeit-Klausel für Krisenfälle.

Urlaub & Krankheit

Definiere Urlaubsanspruch, Übertragungslogik, Sperrzeiten (betriebliche Gründe).

Bei Krankheit:

Meldeweg, Fristen, AU-Nachweis, Entgeltfortzahlung. Pflege- und Kinderkranktage sollten im Hinweistext auftauchen, damit Erwartungen realistisch bleiben.

Nebentätigkeit & Wettbewerbsverbot

Nebentätigkeiten sind oft erlaubt, aber anzeige- und genehmigungspflichtig, wenn betriebliche Interessen berührt sein könnten. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote erfordern Karenzentschädigung (i. d. R. 50 % der letzten Bezüge) und sachliche Begrenzung (zeitlich, räumlich, Tätigkeitsfeld) – sonst sind sie unverhältnismäßig.

Geheimhaltung, Datenschutz & IP-/Urheberrechte

Regle Vertraulichkeit (Betriebs-/Geschäftsgeheimnisse) und DSGVO-konformes Arbeiten – insbesondere bei Remote-Setups.

In kreativen/technischen Rollen: Rechteübertragung an Arbeitsergebnissen (Code, Designs, Texte), Umgang mit Open-Source-Komponenten, Erfindervergütung im Forschungsumfeld.

Weisungsrecht & Versetzung

Das Direktionsrecht hat Grenzen. Eine Versetzungsklausel schafft Flexibilität, muss aber billigem Ermessen entsprechen. Transparente Kriterien (z. B. Qualifikation, Zumutbarkeit) vermeiden spätere Konflikte.

Tarifbindung, Betriebsvereinbarungen & Rangfolge

Wenn Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gelten: Rangfolge-Klausel aufnehmen (was gilt im Konfliktfall?). Individuelle Besserstellungen sollten kenntlich sein.

Fortbildung & Rückzahlungsklauseln

Weiterbildungsvereinbarungen wirken positiv – Rückzahlungsklauseln nur bei fairer Bindungsdauer, klarem Nutzen und Transparenz.

Sonst kippen sie in der AGB-Kontrolle.

Vertragsstrafe & Ausschlussfristen

Vertragsstrafen (z. B. bei Nichtantritt, Wettbewerbsverstoß) sind nur in angemessener Höhe wirksam.

Zweistufige Ausschlussfristen (schriftlich & Klage) strukturieren die Anspruchsdurchsetzung – aber Mindestlohn und Haftung für Vorsatz sind regelmäßig ausgenommen.

Benefits & Ausstattung

Was gilt für Dienstwagen, Diensthandy, Spesen, bAV? Nutzungsumfang, Privatnutzung, Rückgabe, Widerrufsvorbehalte und Pauschalen gehören in klare Sätze – das verhindert spätere Auslegungs-Baustellen.

Praxis-Checkliste vor der Unterschrift

• Sind alle Pflichtangaben (Beginn, Tätigkeit, Ort, Zeit, Vergütung, Fristen) schriftlich fixiert?
• Probezeit, Kündigung, Ausschlussfristen eindeutig?
• Arbeitszeit/Überstunden/Zeiterfassung konkret?
• Remote-Regelung inkl. IT-Sicherheit & Kosten?
• Variable Vergütung nachvollziehbar mess- und fällig?
• Urlaub/Krankheit mit klaren Prozessen?
• Nebentätigkeit/Wettbewerb fair geregelt?
• Geheimhaltung/Datenschutz/IP-Rechte vollständig?
• Versetzung/Weisungsrecht mit Grenzen?
• Tarif/Betriebsvereinbarungen referenziert, Rangfolge geklärt?
• Fortbildung/Rückzahlung angemessen?
• Benefits transparent, Widerruf sauber formuliert?

Mini-Glossar für schnelle Orientierung

• Ausschlussfrist: vertragliche Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen; nach Ablauf verfallen sie oft.
• Betriebliche Übung: regelmäßige, gleichförmige Leistungen, aus denen sich ein Anspruch ergeben kann.
• Direktionsrecht: Recht des Arbeitgebers, Inhalt/Ort/Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen zu bestimmen – mit Grenzen.
• Karenzentschädigung: Ausgleichszahlung beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.

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Marie Meißner, - Bewerbungscoach und Trainerin, Gerd Bachmann, - Personalentwicklung, Timor Buchert, - Personaler, sowie Ferya & Christian Gülcan, Unternehmer, Gründer diverser Firmen, Personalentscheider und Arbeitgeber/in, Redakteur/in und Betreiber/in dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Tipps und Ratgeber zum Thema Bewerbung, Jobsuche, Berufe und Weiterbildung.

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