Gleichbehandlungsgrundsatz bei Bewerbungen

Die wichtigsten Infos zum

 

Gleichbehandlungsgrundsatz bei Bewerbungen 

 

Ist ein Unternehmen auf der Suche nach einem oder mehreren neuen Mitarbeitern und schaltet es entsprechende Anzeigen, erhält es in aller Regel sehr viele Bewerbungen. Dies klingt im ersten Moment recht positiv. Die Durchsicht der vielen Bewerbungsmappen kostet zwar Zeit, aber dafür kann das Unternehmen auch aus dem breiten Angebot die Kandidaten auswählen, die am besten zu der freien Stelle passen. 

 

Ganz so einfach ist es dann aber doch nicht, denn das Unternehmen kann die Auswahl nicht nur anhand der Anforderungen, die die Stelle und die es selbst an einen Mitarbeiter stellt, treffen. Genauso muss das Unternehmen immer auch die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes beachten.

 

Was das nun aber konkret für die Praxis bedeutet, erklärt die folgende Übersicht mit den wichtigsten Infos zum Gleichbehandlungsgrundsatz bei Bewerbungen:  

 

 

Was hat es mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz bei Bewerbungen auf sich?

 

Im Zusammenhang mit der Ausschreibung und Besetzung einer Stelle muss ein Unternehmen grundsätzlich immer die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes berücksichtigen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, wird umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt und für Arbeitgeber sind vor allem die Paragraphen 6 bis 18 von Bedeutung.  

Diese Paragraphen beziehen sich auf das Arbeitsrecht und durch die Regelungen soll gewährleistet sein, dass alle Bewerber und Arbeitnehmer die gleichen Chancen haben. Es soll also niemand nur wegen beispielsweise seines Geschlechts, seines Alters oder seiner Herkunft benachteiligt werden. Dabei bezieht sich das AGG auf alle möglichen Benachteiligungen im Betrieb.  

Es gilt also für öffentliche und interne Bewerbungsverfahren, schließt aber auch das Arbeitsentgelt, die Möglichkeiten von beruflicher Fortbildung und andere Fragen im Zusammenhang mit dem Job ein.Für ein Unternehmen bedeutet das AGG, dass es schon bei der Formulierung der Stellenanzeige Fingerspitzengefühl benötigt. Steht in dem Inserat beispielsweise, dass eine Verkäuferin oder ein erfahrener Mitarbeiter gesucht oder Deutsch als Muttersprache gefordert wird, liegt bereits ein Verstoß gegen das AGG vor.  

Die Angabe, dass eine Verkäuferin gesucht wird, schließt männliche Bewerber nämlich aus. Die Formulierung „erfahrener Mitarbeiter“ wiederum könnte so ausgelegt werden, dass das Unternehmen bevorzugt ältere Bewerber einstellt, was gleichzeitig eine Benachteiligung für jüngere Bewerber bedeutet. Die Angabe, dass Deutsch als Muttersprache gefordert wird, benachteiligt ausländische Bewerber.  

Dies mag auf den ersten Blick ein wenig kleinlich erscheinen, allerdings haben sich mittlerweile zahlreiche Gerichte mit der Thematik beschäftigt und die Grundsätze zur Gleichbehandlung in ihren Urteilen bestätigt. Insgesamt gilt daher, dass kein Bewerber und Arbeitnehmer wegen seiner Herkunft, seines Geschlechts, seines Alters, seiner Religion oder Weltanschauung, seiner sexuellen Identität oder einer Behinderung benachteiligt werden darf.   

 

Was ist bei einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz?

 

Zunächst darf ein Arbeitgeber weder im Rahmen des Bewerbungsverfahrens noch im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Allerdings gibt es Ausnahmen. Vereinfacht erklärt ist eine Benachteiligung dann nicht verboten, wenn ein bestimmtes Merkmal eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist. Soll beispielsweise eine weibliche Rolle in einem Film, einem Theaterstück oder einem Werbespot besetzt werden, ist es zulässig, wenn männliche Schauspieler ausgeschlossen werden.  

Gibt es aber keinen triftigen Grund, muss sich der Arbeitgeber an den Gleichbehandlungsgrundsatz halten. An diesem Punkt stellt sich die Frage, was den passiert, wenn ein Unternehmen das AGG verletzt. Einen Anspruch darauf, dass der Bewerber eingestellt wird, hat er nicht. Allerdings kann der Bewerber einen Entschädigungsanspruch geltend machen. Eine Entschädigung steht dem Bewerber grundsätzlich zu, auch wenn er selbst dann nicht genommen worden wäre, wenn der Arbeitgeber nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen hätte.  

In diesem Fall kann der Bewerber maximal drei Monatsgehälter als Entschädigung verlangen. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch ist aber, dass sich der Bewerber ernsthaft um den Job beworben hat und für die Stelle überhaupt in Frage kommt. Das bedeutet, der Bewerber muss die Stelle zum einen tatsächlich gewollt und die Bewerbung nicht nur deshalb geschrieben haben, weil er auf die Zahlung einer Entschädigung aus war.  

Zum anderen muss der Bewerber über die Kenntnisse und Fertigkeiten, die im Inserat benannt waren und die für den Job erforderlich sind, verfügen, so dass er die Stelle auch tatsächlich hätte antreten können.   

 

Was ist eine anonymisierte Bewerbung?

 

Anfang 2010 veröffentlichten das Institut zur Zukunft der Arbeit, kurz IZA, und die Universität Koblenz eine Studie. Aus dieser ging hervor, dass Bewerber mit Migrationshintergrund auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt werden, obwohl es das AGG gibt und der Bedarf an Fachkräften wächst. Gleiches gilt für Frauen und für Bewerber, die alter sind als 40 Jahre.  

Mit dem Ziel, eine Chancengleichheit sicherzustellen, hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes daraufhin im Herbst 2010 das Modellprojekt „Anonyme Bewerbung“ ins Leben gerufen. Bei einer anonymisierten Bewerbung liegt der Fokus ausschließlich auf der fachlichen Qualifikation, während Angaben wie der Name, der Geburtsort, das Alter und der Familienstand sowie das Bewerbungsfoto wegfallen.  

Ein vollständiges Bild vom Bewerber kann sich ein Unternehmen erst dann machen, wenn es den Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einlädt. Bis dahin wird lediglich eine Nummer vergeben, um den Bewerber identifizieren zu können. Das Projekt stößt auf geteilte Meinungen. Einige Unternehmen und Führungskräfte sprechen sich klar gegen eine anonyme Bewerbung aus. Sie kritisieren unter anderem, dass eine solche Bewerbung den bürokratischen Aufwand deutlich erhöht.  

Zudem ist unklar, wie die vollständige Anonymität sichergestellt werden soll, also ob beispielsweise auch Zeugnisse entsprechend geschwärzt werden müssen. Befürworter wiederum argumentieren, dass die fachliche Qualifikation in den Mittelpunkt rückt und die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber erst nach einem persönlichen Aufeinandertreffen fällt.  

Dadurch erhalten auch solche Bewerber eine Chance, den Arbeitgeber von sich zu überzeugen, deren Bewerbung im herkömmlichen Verfahren vermutlich von vorneherein aussortiert worden wäre, beispielsweise die Bewerbung einer alleinerziehenden Mutter. Zudem ist die anonymisierte Bewerbung in anderen Ländern wie Belgien oder Großbritannien bereits üblich. In Deutschland werden die Antidiskriminierungsstelle des Bundes und das IZA aus den Ergebnissen des Modellprojekts Handlungsempfehlungen formulieren. 

 

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