Die verschiedenen Kündigungsarten in der Übersicht
Die Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer viele Jahre, teils sogar Jahrzehnte für ein und denselben Arbeitgeber tätig war, sind vorbei. Heute sehen sich Arbeitnehmer immer wieder mit der Situation konfrontiert, Bewerbungen schreiben zu müssen. Aber es sind gar nicht unbedingt immer die Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nicht langfristig an sich binden möchten.
Ein höheres Einkommen, andere Arbeitszeiten, ein Wechsel von einer Teilzeit- in eine Vollzeittätigkeit oder umgekehrt, kürzere Fahrwege, eine Position mit mehr Verantwortung oder schlichtweg der Wunsch nach einer neuen beruflichen Herausforderung sind nur ein paar Gründe dafür, weshalb sich ein Arbeitnehmer auf Jobsuche begeben kann.
Nun geht einem Jobwechsel in den meisten Fällen eine Kündigung voraus, die entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen wird. Allerdings ist Kündigung nicht gleich Kündigung, denn je nach Grund und Ziel wird zwischen mehreren Varianten unterschieden.
Welche verschiedenen Kündigungsarten es gibt, erklärt die folgende Übersicht:
Inhalt
- 1 Grundlegendes zur Kündigung
- 2 Die ordentliche Kündigung
- 3 Die außerordentliche Kündigung
- 4 Die Änderungskündigung
- 5 Die Teilkündigung und die bedingte Kündigung
- 6 Typische Kündigungsgründe nach KSchG: betriebs-, personen- und verhaltensbedingt
- 7 Besonderer Kündigungsschutz: wer genießt extra Hürden?
- 8 Praktische Checkliste für Arbeitnehmer:innen
Grundlegendes zur Kündigung
Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer beendet werden.
Damit eine Kündigung wirksam werden kann, muss sie jedoch einige grundsätzliche Voraussetzungen erfüllen:
·Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und handschriftlich von einer berechtigten Person unterschrieben sein. Während ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden kann, hat eine Kündigung, die mündlich, telefonisch, per SMS oder per E-Mail erfolgt, rein rechtlich gesehen keine Wirkung.
·Aus dem Inhalt muss eindeutig hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Das Wort Kündigung als solches muss aber nicht unbedingt verwendet werden.
Zudem ist es nicht notwendig, ein konkretes Datum als Beendigungstermin anzugeben. Es reicht aus, wenn die Erklärung so formuliert ist, dass ermittelt werden kann, wann das Arbeitsverhältnis enden soll.
·Während bei einer außerordentlichen Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen und im Kündigungsschreiben angegeben sein muss, kann eine ordentliche Kündigung auch ohne Angabe von Gründen verfasst werden.
Auf Nachfrage muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund allerdings nennen. Ausnahmen gelten für Azubis und Schwangere, denn hier müssen Kündigungen grundsätzlich immer begründet werden.
Außerdem gilt eine Sonderregelung für Kündigungen während der Probezeit. Hier ist der Arbeitgeber nämlich nicht dazu verpflichtet, den Grund für die Kündigung zu nennen.
·Die Kündigung muss dem Gekündigten zugehen. Das bedeutet, eine Kündigung kann grundsätzlich erst dann wirksam werden, wenn sie der Gekündigte erhalten hat. Diese Voraussetzung ist beispielsweise erfüllt, wenn das Kündigungsschreiben persönlich übergeben wird.
Dabei spielt es keine Rolle, ob der Gekündigte den Empfang quittiert oder ob nicht. Sicherheitshalber werden Kündigungen aber meist per Einschreiben verschickt.
Die ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist der reguläre Normalfall. Bei einer Kündigung wird das Ende des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist erklärt.
Wie lange die Kündigungsfrist beträgt, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag. Enthalten beide keine Regelungen dazu, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Kündigt der Arbeitgeber ordentlich, benötigt er einen Kündigungsgrund. Diesen muss er im Kündigungsschreiben aber grundsätzlich nicht angeben. Außerdem muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Das bedeutet, der Arbeitgeber muss zuerst Kriterien wie die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter und den Familienstand oder eine eventuelle Schwerbehinderung berücksichtigen, bevor er eine Kündigung aussprechen kann.
Hat der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, muss er sich umgehend an die Bundesagentur für Arbeit wenden, um Nachteile beim Arbeitslosengeldbezug zu vermeiden. Die Meldepflicht gilt übrigens auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben möchte.
Kündigt der Arbeitnehmer ordentlich, wird von einer sogenannten Eigenkündigung gesprochen. Hierfür reicht ein kurzes Schreiben aus, in dem der Arbeitnehmer erklärt, dass und wann er das Arbeitsverhältnis beenden möchte.
Kündigungsgründe muss er dabei nicht angeben.
Wichtig zu wissen ist aber, dass eine ordentliche Kündigung per Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein kann. Dies ist beispielsweise bei befristeten Arbeitsverhältnissen oft der Fall.
Außerdem muss der Arbeitnehmer mit einer Sperrzeit rechnen, wenn er selbst gekündigt hat und Arbeitslosengeld beantragt. Ratsam ist deshalb, sich vorab mit der Arbeitsagentur abzusprechen, sofern noch kein neuer Job in Aussicht ist.
Die außerordentliche Kündigung
Für die außerordentliche Kündigung gilt das sogenannte Ultima-Ratio-Prinzip. Das bedeutet, die außerordentliche Kündigung darf nur als letztmögliches Mittel eingesetzt werden, wenn sämtliche milderen Mittel ausgeschöpft sind.
Meist wird eine außerordentliche Kündigung auch als fristlose Kündigung ausgesprochen. In diesem Fall ist das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet.
Voraussetzung für eine außerordentliche und fristlose Kündigung ist aber immer ein schwerwiegender Grund, der so gravierend ist, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der regulären Kündigungsfrist nicht zumutbar ist.
Dieser Kündigungsgrund muss dabei im Kündigungsschreiben genannt und erklärt werden, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kündigt.
Außerdem kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen.
Soll ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden, weil er beispielsweise Firmeneigentum gestohlen hat, hat der Arbeitgeber also maximal zwei Wochen lang Zeit. Erfolgt die Kündigung nach Ablauf dieser zwei Wochen, ist sie unwirksam.
Meist wird eine außerordentliche Kündigung und gleichzeitig eine ordentliche Kündigung ausgesprochen. Hintergrund hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis so auf jeden Fall beendet werden kann.
Sollte der Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung nicht ausreichen, kann nämlich die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist wirksam werden.
Die Änderungskündigung
Von einer Änderungskündigung wird gesprochen, wenn der bestehende Arbeitsvertrag gekündigt wird und der Arbeitnehmer gleichzeitig das Angebot erhält, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen.
Eine Änderungskündigung wird immer dann notwendig, wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden soll, die notwendigen oder gewünschten Änderungen aber im Rahmen des Weisungsrechts nicht durchgesetzt werden können.
Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn sich die Arbeitszeiten, der Einsatzort oder die Aufgabenbereiche deutlich verändern. Auf eine Änderungskündigung muss sich der Arbeitnehmer nicht zwingend einlassen.
Es gibt zwar ein paar Sonderregelungen, aber grundsätzlich kann sich der Arbeitnehmer auch gegen eine Änderungskündigung wehren.
Zudem müssen bei einer Änderungskündigung, wie bei einer normalen Kündigung, ein Kündigungsgrund vorliegen und die Grundsätze der Sozialauswahl berücksichtigt werden.
Die Teilkündigung und die bedingte Kündigung
Bei einer Teilkündigung werden nur bestimmte Vereinbarungen des bestehenden Arbeitsvertrags gekündigt, während der Rest gültig bleibt. In den meisten Fällen ist dies so aber nicht zulässig.
Es ist zwar möglich, den Arbeitsvertrag um zusätzliche Vereinbarungen zu ergänzen, einzelne Vertragsbestandteile zu kündigen, ist jedoch nur für sehr wenige Ausnahmefälle vorgesehen.
Ähnliches gilt für bedingte Kündigungen, die im Normalfall ebenfalls unwirksam sind. Grundsätzlich gilt nämlich, dass Kündigungen klar, eindeutig und unmissverständlich das Ende des Arbeitsverhältnisses erklären sollen, ohne dabei an irgendwelche Bedingungen geknüpft zu sein.
Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Bedingung nur von einer Entscheidung des gekündigten Arbeitnehmers abhängt.
Typische Kündigungsgründe nach KSchG: betriebs-, personen- und verhaltensbedingt
Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus und findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, braucht er einen sozial gerechtfertigten Grund.
In der Praxis werden drei Gruppen unterschieden:
- Betriebsbedingt: Der Arbeitsplatz fällt weg – etwa durch Umstrukturierung. Kernpunkt ist die Sozialauswahl: Wer ist im Vergleich „am wenigsten schutzbedürftig“ (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)?
- Personenbedingt: Der:die Beschäftigte kann die Arbeitsleistung dauerhaft nicht (mehr) erbringen, z. B. wegen langanhaltender Krankheit. Prognose und Interessenabwägung sind entscheidend.
- Verhaltensbedingt: Pflichtverletzung trotz Abmahnung (z. B. wiederholtes Zuspätkommen). Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur in Ausnahmefällen tragfähig.
Warum ist das wichtig? Wer die Kategorie erkennt, kann seine Reaktionsstrategie besser wählen – von Gegendarstellung bis Klage.
Probezeitkündigung: kurz, formstrikt, aber nicht grundlos willkürlich
Während der Probezeit gilt meist eine verkürzte Kündigungsfrist. Ein Kündigungsgrund muss nicht benannt werden; Willkür oder Diskriminierung sind aber unzulässig.
Tipp: Zugang und Fristende exakt prüfen – gerade bei Monatswechseln.
Verdachts- und Druckkündigung: enge Leitplanken
- Verdachtskündigung: kein Beweis, aber starker Verdacht einer schweren Pflichtverletzung. Voraussetzung ist eine umfassende Anhörung der betroffenen Person; sonst scheitert sie oft vor Gericht.
- Druckkündigung: Dritte drängen auf Entlassung („Kündige sonst…“). Wirksam nur, wenn der Arbeitgeber den Druck nicht anders abwehren konnte und objektiv Gründe vorliegen.
Besonderer Kündigungsschutz: wer genießt extra Hürden?
Einige Gruppen sind besonders geschützt – eine Kündigung ist dann nur unter zusätzlichen Voraussetzungen bzw. mit behördlicher Zustimmung möglich:
- Schwangere und Mütter im Mutterschutz, Elternzeit
- Schwerbehinderte Menschen (Zustimmung des Integrationsamts)
- Betriebsratsmitglieder
Hier lohnt frühzeitige Beratung, weil Formfehler die Kündigung kippen können.
Kleinbetrieb und befristete Verträge
- Kleinbetrieb: In sehr kleinen Betrieben gilt das KSchG nicht. Das heißt nicht: „Kündigen nach Belieben“. Diskriminierungsverbote und Formvorgaben bleiben.
- Befristung: Ordentliche Kündigung kann vertraglich ausgeschlossen sein. Dann ist eine Beendigung regelmäßig nur außerordentlich oder via Aufhebungsvertrag möglich.
Fristen kompakt: § 622 BGB im Blick behalten
Für Arbeitnehmer:innen gilt meist eine einheitliche Grundfrist; für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen mit der Betriebszugehörigkeit (Staffelung).
Wer unsauber rechnet, verschenkt Zeit – oder riskiert einen verspäteten Zugang.
Form & Zugang: wo Beendigungen oft scheitern
Kündigungen müssen schriftlich erfolgen, eigenhändig unterschrieben und zugehen. Klingt simpel, scheitert in der Praxis aber an Details: Unklare Vertretungsbefugnis, falscher Zustellweg, fehlender Zugangsnachweis.
Bewährt: persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Einwurf-Einschreiben; wichtig ist der tatsächliche Zugang beim:bei der Gekündigten.
Kündigungsschutzklage: 3-Wochen-Frist – und dann?
Wer sich wehrt, hat dafür in der Regel drei Wochen ab Zugang Zeit. Danach gilt die Kündigung in der Praxis oft als wirksam. Im Verfahren geht es um Wirksamkeitsprüfung und nicht automatisch um eine Abfindung.
Die entsteht häufig erst durch Vergleich – etwa wenn Prozessrisiken auf beiden Seiten bestehen.
Aufhebungsvertrag: die Alternative mit Nebenwirkungen
Ein Aufhebungsvertrag beendet ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich – ohne Kündigungsfristen, dafür mit verhandelbaren Konditionen (z. B. Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Zeugnis).
Achtung Sperrzeit: Ohne wichtigen Grund kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen. Wer keinen neuen Job sicher hat, sollte vor der Unterschrift klären, wie sich die Regelungen auswirken.
Änderungskündigung: clever reagieren
Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber und bietet die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an.
Drei Optionen:
- Annahme der Änderungen,
- Ablehnung (dann Beendigung),
- vorbehaltliche Annahme und gerichtliche Prüfung der Änderungen.
(Die dritte Variante hält den Job vorerst offen und klärt die Zumutbarkeit der neuen Konditionen.)
Praktische Checkliste für Arbeitnehmer:innen
- Zugang dokumentieren: Umschlag, Datum, Zeugen.
- Fristen notieren: Arbeitsagentur, 3-Wochen-Frist, ggf. Betriebsrat/Schwerbehindertenvertretung involvieren.
- Grund einordnen: betriebs-/personen-/verhaltensbedingt? Probezeit? Besonders geschützt?
- Unterlagen sichern: Vertrag, Nachträge, Abmahnungen, Leistungsbelege.
- Optionen prüfen: Klage, Vergleich, Aufhebungsvertrag, interner Wechsel/Änderungskündigung.
Mehr Anleitungen, Tipps und Vorlagen:
- Tipps zur Angabe der Gehaltsvorstellungen
- Infos und Tipps zum Bewerbungsformular
- Form und Inhalte des Arbeitsvertrags
- Gleichbehandlungsgrundsatz bei Bewerbungen
- Welche Informationen darf sich der neue Chef beschaffen?
- Welche Pflichten gelten für Bewerber und Arbeitgeber?
- Generation Z: Vorstellungsgespräche erfolgreich meistern
- So setzen Personaler KI im Recruiting ein
Thema: Die verschiedenen Kündigungsarten
Übersicht:
Fachartikel
Verzeichnis
Über uns