Übersicht: zulässige und unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
Erhält der Bewerber eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, hat er die erste große Hürde bereits erfolgreich gemeistert. Offensichtlich hat seine Bewerbung nämlich das Interesse des Arbeitgebers geweckt, sodass dieser den Bewerber nun persönlich kennenlernen möchte.
Tatsächlich ist es auch dieses Kennenlernen, das bei einem Vorstellungsgespräch im Vordergrund steht, wobei dies für beide Seiten gilt.
Ebenso wie der Bewerber die Gelegenheit hat, sich seinen möglicherweise künftigen Arbeitsplatz näher anzuschauen und eventuell noch vorhandene Fragen loszuwerden, kann auch der Arbeitgeber das Gespräch nutzen, um mehr über den Bewerber zu erfahren. Allerdings sind der Neugier des Arbeitgebers dabei Grenzen gesetzt.
Die folgende Übersicht erklärt, welche Fragen im Vorstellungsgespräch zulässig sind und welche nicht:
Inhalt
Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch
Fragen, die keine direkte Bedeutung für ein künftiges Arbeitsverhältnis haben oder bei denen der Schutz der Privatsphäre schwerer wiegt als das Informationsinteresse des Arbeitgebers, sind in einem Vorstellungsgespräch nicht zulässig.
Zu solchen unzulässigen Fragen im Vorstellungsgespräch gehören unter anderem Fragen nach:
· der Religions- oder Parteizugehörigkeit. Eine Ausnahme gilt dann, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um einen sogenannten Tendenzbetrieb handelt.
Betriebe mit religiöser Tendenz sind beispielsweise Kirchen oder Organisationen und Einrichtungen, die von einer Kirche getragen werden oder einen besonderen kirchlichen Bezug haben.
Eine politische Tendenz ist gegeben, wenn der Arbeitgeber eine Partei, eine Institution der Partei oder ein Betrieb mit einem besonderen Bezug zu einer Partei ist. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nicht nur nach der Religionszugehörigkeit oder politischen Einstellung fragen, sondern eine bestimmte Zugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung festlegen.
· den privaten Lebensverhältnissen. Der Arbeitgeber muss wissen, ob der Arbeitnehmer verheiratet ist und Kinder hat, weil sich dies unter anderem auf die Berechnung der Lohnsteuer auswirkt.
Ob der Arbeitnehmer in einer festen Partnerschaft lebt, beabsichtigt, irgendwann zu heiraten, oder später einmal Nachwuchs plant, geht den Arbeitgeber aber nichts an.
· einer bestehenden Schwangerschaft. Eine Ausnahme gilt dann, wenn es bei dem Vorstellungsgespräch um einen Job geht, dessen Ausübung eine Gesundheitsgefährdung für Mutter und Kind darstellen würde.
· nach Hobbys und Freizeitaktivitäten. Geht der Bewerber jedoch einer Sportart nach, bei der ein besonders hohes Gefährdungspotenzial besteht, muss er hier wahrheitsgemäße Angaben machen.
· nach der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft.
· nach Vorstrafen im Allgemeinen. Eine Mitteilungspflicht des Bewerbers besteht jedoch dann, wenn es sich um eine Vorstrafe handelt, die für die angestrebte Tätigkeit von Bedeutung ist und noch nicht aus dem entsprechenden Verzeichnis gelöscht wurde.
Ein Berufskraftfahrer beispielsweise darf also Verkehrsdelikte nicht einfach verschweigen.
Stellt der Arbeitgeber eine unzulässige Frage im Vorstellungsgespräch, kann der Bewerber die Antwort verweigern. Dies könnte allerdings nachteilig gewertet werden und letztlich eine Absage zur Folge haben.
Deshalb hat der Bewerber das Recht, unzulässige Fragen mit einer Lüge zu beantworten. Nicht die Wahrheit zu sagen, ist aber wirklich nur bei tatsächlich unzulässigen Fragen erlaubt.
Stellt der Arbeitgeber hingegen eine zulässige Frage, muss der Bewerber wahrheitsgemäß antworten, denn andernfalls kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten oder das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beenden.
Zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
Grundsätzlich gilt, dass der Bewerber die Fragen, die ihm der Arbeitgeber stellt, wahrheitsgemäß beantworten muss. Dies ist jedenfalls bei solchen Fragen der Fall, die in einem direkten Zusammenhang mit der angestrebten Position stehen oder bei denen es um die künftige Arbeitsleistung und das Erfüllen der Arbeitspflichten geht.
Zulässig im Vorstellungsgespräch sind somit unter anderem Fragen
· nach dem bisherigen beruflichen Werdegang, der Ausbildung und der fachlichen Qualifikation.
· zum aktuellen oder einem früheren Job. Das Augenmerk hierbei liegt auf dem Aufgaben-, Tätigkeits- und Einsatzbereich des Arbeitnehmers.
· nach einem Wettbewerbsverbot. Einige Arbeitnehmer verpflichten sich vertraglich dazu, nach ihrem Ausscheiden für einen bestimmten Zeitraum nicht bei einem Wettbewerber tätig zu werden.
Im Gegenzug erhalten sie dafür in aller Regel eine entsprechende Geldleistung von ihrem ehemaligen Arbeitgeber.
· nach Nebentätigkeiten und Ehrenämtern.
· nach einer Schwerbehinderung. Hintergrund hierfür ist, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, gesetzlich vorgeschriebene Fürsorgepflichten gegenüber Schwerbehinderten zu erfüllen und diese mit der zuständigen Fürsorgestelle abzustimmen.
Eine Schwerbehinderung ist ab einem Grad der Behinderung von 50 Prozent gegeben.
· nach bestehenden Krankheiten. Von Bedeutung in diesem Zusammenhang sind vor allem chronische Erkrankungen oder Suchtkrankheiten, wenn diese zur Folge haben können, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten nicht wie vorgesehen erfüllen kann.
Gleiches gilt für ansteckende Krankheiten, durch die sich eine Gefährdung der Belegschaft oder der Betriebsabläufe ergeben könnte.
Die Frage nach einer bloßen HIV-Infektion ist nur dann zulässig, wenn dadurch, wie beispielsweise bei Heilberufen, im Rahmen der Berufstätigkeit eine Gefahr für andere ausgeht.
· nach Schulden, wenn die Tätigkeit ein besonderes Vertrauensverhältnis notwendig macht oder der Arbeitgeber davon ausgehen muss, dass sich schwierige wirtschaftliche Verhältnisse auch auf seine vermögensbezogenen Angelegenheiten negativ auswirken könnten.
Die Frage, ob eine Gehaltspfändung vorliegt, ist im Vorstellungsgespräch strenggenommen nicht zulässig. Spätestens nach der Zusage muss der Arbeitgeber jedoch ohnehin darüber informiert werden, damit er die Entgeltabrechnung ordnungsgemäß vornehmen kann.
Was im Vorstellungsgespräch noch wichtig ist
Arbeitgeberfragen, die typischerweise zulässig sind (wenn tätigkeitsrelevant)
- Arbeitsrechtlicher Status & Erlaubnisse: Arbeits-/Aufenthaltserlaubnis, ggf. Arbeitserlaubnis für Drittstaatsangehörige.
- Verfügbarkeit & Rahmenbedingungen: Starttermin, Probezeit, Arbeitszeitmodell (Vollzeit/Teilzeit), Schichtdienst, Reisebereitschaft, Homeoffice-Option.
- Einsatzvoraussetzungen: Führerschein/Fahrpraxis (z. B. Außendienst), Höhen-/Nachtschichttauglichkeit wenn objektiv notwendig, Sicherheitsüberprüfung bei besonders sensiblen Bereichen.
- Vergütung & Ausstattung: Gehaltsvorstellung, Variablen/Bonus, Dienstwagen, Ausstattung (z. B. Laptop).
- Compliance & Integrität: Wettbewerbsverbot, Verschwiegenheitspflichten, Nebentätigkeiten (Kollision mit Arbeitszeit/Interessen?).
- Gesundheit mit Funktionsbezug: Nur wenn konkrete, wesentliche Tätigkeitsanforderungen betroffen sind (z. B. Schichttauglichkeit in der Produktion).
Merksatz: Zulässig ist, was leistungs- und tätigkeitsbezogen ist. Je enger der Bezug, desto eher zulässig.
Nuancen bei (un)zulässigen Fragen – die häufig übersehen werden
- Schwangerschaft, Familienplanung, Partnerschaft: Unzulässig. Hier greift u. a. der Schutz vor Benachteiligung (AGG). Eine wahrheitswidrige Antwort („Recht zur Notlüge“) ist zulässig, wenn die Frage unzulässig ist.
- Alter, Herkunft, Religion, Weltanschauung, sexuelle Orientierung: Unzulässig. Ausnahme bei Tendenzbetrieben (z. B. Kirche, Partei) – nur rollenbezogen und soweit zwingend erforderlich.
- Behinderung/Schwerbehinderung (SGB IX): Sehr eng auszulegen. Entscheidend ist, ob konkrete, wesentliche Aufgaben dauerhaft nicht erfüllt werden könnten oder besondere Fürsorge-/Schutzpflichten greifen. Pauschale Fragen sind problematisch; besser: tätigkeitsspezifische Eignung abklären.
- Krankheiten, Sucht, HIV/Impfstatus: Nur bei konkreter Gefährdung Dritter oder unverzichtbarer Eignung (z. B. Gesundheitswesen, Lebensmittelhygiene) zulässig. Eine bloße HIV-Infektion ist grundsätzlich privat; Ausnahme nur bei spezifischem Risiko.
- Vorstrafen/Führungszeugnis: Allgemeine Fragen sind unzulässig. Zulässig sind nur einschlägige Delikte, die unmittelbar zur Stelle passen (z. B. Vermögensdelikte im Kassenbereich) und nicht getilgt sind. Ein Führungszeugnis kann bei berechtigtem Interesse nach Zusage/Einwilligung angefordert werden.
- Schulden/Schufa: Nur bei besonderem Vertrauensverhältnis (z. B. Umgang mit Geld/Bargeldkasse) und ausdrücklicher Einwilligung zulässig. Pauschale Schufa-Abfragen sind kein Standard.
- Gewerkschaft/Betriebsrat: Unzulässig. Mitgliedschaft ist Privatsache.
- Hobbys/Freizeitaktivitäten: Grundsätzlich privat. Ausnahme: erkennbares Hochrisiko mit konkretem Einfluss auf die Einsatzfähigkeit (z. B. Free-Solo-Klettern bei kritischer Schlüsselrolle).
- Social-Media-Screening (DSGVO/BDSG): Nur öffentlich zugängliche Inhalte; keine Freundschaftsanfragen/„Private-Sphären-Umgehungen“. Automatisierte Profile ohne Einwilligung sind heikel. Transparenz & Datenminimierung beachten.
Antwortstrategien für Bewerber – rechtssicher & souverän
- Bei zulässigen Fragen: Konkret, wahrheitsgemäß, tätigkeitsbezogen antworten.
- Bei unzulässigen Fragen:
- Elegant abbiegen: „Das hat keinen Bezug zu meiner Arbeitsleistung. Gern erläutere ich, wie ich die Aufgabe XY zuverlässig erfülle.“
- Recht zur Notlüge: Wenn du Nachteile befürchtest, ist eine schützende, nicht belastende Antwort zulässig – nur bei tatsächlich unzulässigen Fragen.
- Souveräne Rückfrage: „Hilft Ihnen diese Information, meine Eignung für die Funktion A/B zu beurteilen?“
Bei Graubereichen (z. B. Gesundheit/Eignung): Auf Funktionstauglichkeit fokussieren: „Ich kann die geforderten Schichtmodelle zuverlässig abdecken.“
Mini-Checkliste für Arbeitgeber (Compliance & Candidate Experience)
- Need-to-know-Prinzip: Frage nur, was für Eignung/Leistung unverzichtbar ist.
- AGG-Screening: Jede Frage kurz gegen AGG-Risiken prüfen (z. B. Diskriminierung nach Alter, Geschlecht, Religion).
- DSGVO-Konformität: Datenminimierung, Zweckbindung, Informationspflicht (Art. 13 DSGVO), kein „automated decision-making“ ohne Rechtsgrundlage.
- Dokumentation: Was wurde gefragt und warum? Bei Führungszeugnis/Schufa immer Einwilligung und Berechtigtes Interesse schriftlich festhalten.
- Tendenzbetrieb? Anforderungen eng auf die konkrete Rolle beziehen und transparent machen.
Praxisbeispiele (klar, kurz, nützlich)
- Beispiel „Kasse/Finanzen“ (zulässig): „Gab es in den letzten fünf Jahren rechtskräftige Verurteilungen wegen Vermögensdelikten?“ – Einschränkung auf einschlägige, nicht getilgte Delikte.
- Beispiel „Außendienst“ (zulässig): „Verfügst du über einen gültigen Führerschein der Klasse B und Fahrpraxis?“
- Beispiel „Schwangerschaft“ (unzulässig): „Planst du Kinder?“ – Privatsphäre, AGG-Risiko.
- Beispiel „Social Media“ (grenzwertig): „Bitte verlinke private Profile.“ – unzulässig ohne Bezug/Einwilligung.
- Beispiel „Gesundheit in der Pflege“ (situationsabhängig): „Erfüllst du die gesetzlich notwendigen Impf-/Hygienestandards?“ – zulässig, wenn gesetzliche/berufsrechtliche Pflicht.
Kompakte „Do & Don’t“-Übersicht
Do (für Arbeitgeber): Job-Fit, Eignung, Verfügbarkeit, rechtliche Voraussetzungen, sicherheitsrelevante Anforderungen.
Don’t: Familienplanung, allgemeine Vorstrafen, politische/religiöse Einstellung (außer enger Tendenzbezug), Gewerkschaft, private Lebensführung.
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Thema: Unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
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