Die fünf größten Mythen im Arbeitsrecht

Die fünf größten Mythen im Arbeitsrecht

Die Regelungen aus dem Arbeitsrecht zu durchschauen, ist oft nicht so einfach. Denn nicht nur das Arbeitsrecht als solches ist schon umfangreich und komplex. Zusätzlich wird es auch noch durch Bestimmungen aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ergänzt, die ebenfalls beachtet werden müssen. Jedenfalls sind im Laufe der Zeit zu einigen arbeitsrechtlichen Fragen Irrtümer und Halbwahrheiten aufgekommen, die sich teils hartnäckig unter Arbeitnehmern und mitunter auch Vorgesetzten halten.

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Die fünf größten Mythen im Arbeitsrecht

In diesem Beitrag schauen wir uns die fünf größten Mythen im Arbeitsrecht einmal näher an – und stellen sie richtig!:

Mythos Nr. 1: Ein Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn er schriftlich geschlossen wird.

Wie viele andere Verträge unterliegt auch der Arbeitvertrag der Formfreiheit im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches. Deshalb muss ein Arbeitvertrag nicht zwangsläufig schriftlich geschlossen werden. Vereinbaren der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mündlich per Handschlag, am Telefon oder durch schlüssiges Handeln, ist der Arbeitsvertrag genauso gültig und für beide Seiten verbindlich.

Dass Arbeitsverträge so gut wie immer schriftlich besiegelt werden, hat in erster Linie etwas mit Rechtssicherheit und Beweisgründen zu tun. Schließlich lassen sich mündliche Absprachen schwerer nachweisen als Vereinbarungen, die schriftlich festgehalten sind.

Ausnahmen gelten nur für besondere Fälle. So unterliegen zum Beispiel Ausbildungsverträge gesetzlichen Formvorschriften. Und auch befristete Arbeitsverträge können nur schriftlich geschlossen werden.

Andernfalls wäre die Befristung ungültig. Der mündliche Arbeitsvertrag als solches wäre zwar wirksam, nur wären die Vereinbarungen zur Befristung eben nichtig.

Mythos Nr. 2: Eine Kündigung kann auch mündlich erfolgen.

„Sie sind gefeuert!“ Kein Arbeitnehmer hört so einen Satz gerne. Doch eine ernsthafte Kündigung ist das noch nicht. Denn anders als der Arbeitsvertrag, der auch mündlich wirksam ist, muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer schriftlich erfolgen. Das gilt für beide Seiten. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer müssen den Arbeitsvertrag also schriftlich kündigen.

Dabei verlangt § 623 BGB die Schriftform. Es genügt deshalb nicht, die Kündigung als Text aufzusetzen und per E-Mail, Fax oder Kurznachricht zu verschicken. Stattdessen muss es ein echtes Schreiben mit einer handschriftlichen Original-Unterschrift sein.

Außerdem muss die Kündigung dem Gekündigten nachweislich zugehen. Deshalb wird der Arbeitgeber das Schreiben meist persönlich und unter Zeugen übergeben oder per Einschreiben zustellen lassen.

Ein Irrglaube ist übrigens, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben angeben muss, warum er das Arbeitsverhältnis auflöst. Vielmehr ist es so, dass der Arbeitgeber die Begründung für die Kündigung erst nachreichen muss, wenn der Arbeitnehmer das verlangt.

Mythos Nr. 3: Solange ich krank bin, kann ich nicht gekündigt werden.

In der Zeit, für die ein ärztliches Attest die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt hat, wähnen sich viele Arbeitnehmer in einer Art Sicherheitszone. Sie gehen davon aus, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, solange sie krank sind.

Doch das stimmt nicht! Eine Krankschreibung hat kein Kündigungsverbot zufolge. Während der Arbeitnehmer krank Zuhause ist, kann der Arbeitgeber genauso kündigen wie sonst auch.

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Es ist sogar so, dass die Erkrankung überhaupt erst zum Grund für die Kündigung werden kann. Ist nämlich abzusehen, dass ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg ausfällt, und entsteht dem Arbeitgeber dadurch ein erheblicher wirtschaftlicher Schaden, kann er eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen.

Gleiches gilt, wenn die Erkrankung so schwerwiegend ist, dass der Arbeitnehmer vermutlich nicht mehr in der Lage sein wird, seinen Job in vollem Umfang auszuüben, und der Arbeitgeber keine andere Beschäftigungsmöglichkeit bereitstellen kann.

Mythos Nr. 4: Einer verhaltensbedingten Kündigung müssen drei Abmahnungen vorausgehen.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist die letzte Lösung. Bevor der Arbeitgeber dazu greift, muss er grundsätzlich prüfen, ob nicht mildere Maßnahmen zur Verfügung stehen. Verletzt ein Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, zum Beispiel weil er öfter zu spät kommt oder unentschuldigt fehlt, wird ihn der Arbeitgeber deshalb zunächst abmahnen. Denn die Abmahnung zählt zu diesen milderen Mitteln.

Ein Irrglaube in diesem Zusammenhang ist übrigens, dass die Abmahnung schriftlich erfolgen muss. Tatsächlich kann der Arbeitgeber die Abmahnung auch mündlich aussprechen. Und eine mündliche Abmahnung wiegt genauso schwer wie eine schriftliche.

Wurde der Arbeitnehmer bereits wegen eines Pflichtverstoßes abgemahnt und wiederholt er dieses Fehlverhalten, kann schon die erste Wiederholung eine Kündigung rechtfertigen. Es gibt keine Regelung, die den Arbeitgeber dazu verpflichtet, erst drei Abmahnungen auszusprechen.

Bei einer Pflichtverletzung, die nicht ganz so gravierend ist, wird der Arbeitgeber zwar meist zunächst eine weitere Abmahnung folgen lassen. Doch darauf setzen, dass nach einer Abmahnung schon nichts passieren wird, sollte der Arbeitnehmer besser nicht.

In bestimmten Fällen darf der Arbeitgeber außerdem direkt die Kündigung aussprechen. Bei einem besonders schweren Fehlverhalten wie zum Beispiel dem Diebstahl von Firmeneigentum oder tätlichen Angriffen muss der Arbeitgeber nicht erst warnen und dem Arbeitnehmer durch die Abmahnung eine zweite Chance geben.

Mythos Nr. 5: Bei Unwettern und anderen Fällen höherer Gewalt darf der Arbeitnehmer daheim bleiben.

Spiegelglatte Straßen, Schneechaos, extrem dichter Nebel, tennisballgroße Hagelkörner, von Hochwasser geflutete Wege und Häuser oder orkanartige Sturmböen, die Bäume abknicken lassen wie Streichhölzer: All das sind Dinge, für die der Arbeitnehmer natürlich nichts kann.

Doch das heißt nicht, dass er einfach daheim bleiben oder erst mit Verspätung am Arbeitsplatz eintreffen kann.

Hintergrund dazu ist, dass das sogenannte Wegerisiko beim Arbeitnehmer liegt. Er trägt die Verantwortung dafür, dass er pünktlich am Arbeitsplatz erscheint. Der Arbeitgeber kann sich zwar kulant zeigen und dem Arbeitnehmer frei geben.

Aber von sich aus entscheiden, nicht zur Arbeit zu kommen, kann der Arbeitnehmer nicht. Tut er das trotzdem, riskiert er eine anteilige Gehaltskürzung und im Wiederholungsfall eine Abmahnung oder sogar die Kündigung.

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Marie Meißner, 38 Jahre, Bewerbungscoach und Trainerin, Gerd Bachmann, 46 Jahre, Personalentwicklung, Timor Buchert, 41 Jahre, Personaler, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Tipps und Ratgeber zum Thema Bewerbung, Jobsuche, Berufe und Weiterbildung.

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