3 Mythen aus dem Arbeitsrecht

3 Mythen aus dem Arbeitsrecht

 

Rund um das Arbeitsrecht ranken sich viele Mythen und Legenden. 3 weit verbreitete Rechtsirrtümer stellt dieser Beitrag richtig.

 

Das Arbeitsrecht an sich ist schon komplex. Und weil zu den gesetzlichen Bestimmungen auch noch die Regelungen aus dem Arbeitvertrag, aus Tarifverträgen und aus Betriebsvereinbarungen dazukommen, ist es nicht leicht, den Überblick zu behalten. Eine Folge davon ist, dass im Laufe der Zeit diverse Mythen aufkommen.

Ein klassisches Beispiel für einen weitverbreiteten Rechtsirrtum ist, dass ein Arbeitnehmer, der krankgeschrieben ist, nicht gekündigt werden kann. Tatsächlich gibt es für diese Annahme aber keine Rechtsgrundlage.

 

Mit drei weiteren Mythen aus dem Arbeitsrecht
räumt die folgende Übersicht auf:

 

1. Mythos: Der Arbeitnehmer kann jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen.

Endet ein Arbeitsverhältnis, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass ihm sein Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis ausstellt. Schließlich braucht der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis als Beleg für seine berufliche Tätigkeit. Doch das Arbeitszeugnis erhält der Arbeitnehmer erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist.

Möchte er schon vorher ein Zeugnis haben, kann er seinen Arbeitgeber um ein Zwischenzeugnis bitten. Einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat der Arbeitnehmer aber nicht zu jeder Zeit und ohne besondere Gründe. Stattdessen muss ein berechtigtes Interesse daran vorhanden sein, dass der Arbeitgeber während des laufenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis erteilt.

Ein berechtigtes Interesse kann beispielsweise dann vorliegen, wenn sich der Vorgesetzte ändert, wenn der Arbeitnehmer künftig einen anderen Aufgabenbereich übernimmt, wenn die Firma umstrukturiert wird oder wenn es zu einer Betriebsübernahme kommt.

Auch eine längere Jobauszeit, etwa weil der Arbeitnehmer in Elternzeit geht, oder die Suche nach einem anderen Arbeitsplatz können ein berechtigtes Interesse an einem Zwischenzeugnis begründen.

Erteilt der Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis, so gibt das Zwischenzeugnis inhaltlich die Richtung für das spätere Arbeitszeugnis vor. Der Arbeitgeber kann also kein positives Zwischenzeugnis ausstellen und den Arbeitnehmer im Endzeugnis dann plötzlich deutlich schlechter aussehen lassen, oder umgekehrt. Genauso kann der Arbeitgeber im späteren Arbeitszeugnis keine wesentlichen Angaben und Beschreibungen weglassen, nur weil diese schon im Zwischenzeugnis stehen.

 

2. Mythos: Der Arbeitgeber muss einen Urlaubsantrag genehmigen.

Das Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG, enthält die Regelungen zu den Urlaubsansprüchen eines Arbeitnehmers. Und gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seines Mitarbeiters berücksichtigen. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht automatisch dazu verpflichtet, seinem Mitarbeiter immer dann Urlaub zu geben, wenn dieser das möchte.

Stehen den Urlaubswünschen betriebliche Gründe entgegen, kann der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag ablehnen. Betriebliche Gründe wären beispielsweise dann gegeben, wenn die Jahresinventur ansteht oder ein wichtiger Auftrag dringend fertig gestellt werden muss. Gleiches gilt, wenn bereits mehrere Kollegen in Urlaub sind oder frei haben.

Möchten mehrere Mitarbeiter gleichzeitig Urlaub haben, muss der Arbeitgeber nach sozialen Gesichtspunkten entscheiden, welchen Urlaubsantrag er bewilligt. Das Alter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Urlaubszeitpunkte in den vergangenen Jahren und die Frage, ob die Urlaubsmöglichkeiten wegen schulpflichtiger Kinder eingeschränkt sind, spielen dann eine Rolle.

In der Folge wird der Urlaubsantrag eines langjährigen Mitarbeiters, der Familienvater ist und in den Sommerferien frei haben möchte, Vorrang vor den Urlaubswünschen eines Arbeitnehmers haben, der Single ist und erst seit kurzem für die Firma arbeitet.

Die Grundsätze zu den Urlaubsregelungen sind in vielen Unternehmen in Betriebsvereinbarungen festgelegt. Hat der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag bewilligt, kann er den Urlaub nicht einfach so wieder streichen.

Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn ein unerwarteter Notfall eintritt, es zwingend erforderlich ist, dass dieser eine Mitarbeiter vor Ort ist und es keine andere Möglichkeit gibt, die Situation zu lösen. Insgesamt kann der Arbeitgeber einen bewilligten Urlaub also nur in absoluten Ausnahmefällen widerrufen. Und falls dem Arbeitnehmer durch den Widerruf Kosten entstehen, beispielsweise weil er eine Urlaubsreise stornieren muss, muss der Arbeitgeber für diese Kosten aufkommen.  

 

3. Mythos: Wird dem Arbeitnehmer gekündigt, bekommt er eine Abfindung.

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung zusteht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt. Hier ist aber wohl eher der Wunsch Vater des Gedanken. Denn tatsächlich ist es so, dass der Arbeitgeber bei einer rechtmäßigen Kündigung grundsätzlich keine Abfindung bezahlen muss.

Anders sieht es bei einer unwirksamen Kündigung aus. Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und stellt sich vor Gericht heraus, dass die Kündigung nicht rechtmäßig war, kann das Gericht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zusprechen.

Dies wird dann der Fall sein, wenn das Vertrauensverhältnis durch die Kündigung und den Rechtsstreit so sehr beeinträchtigt ist, dass es nicht zumutbar wäre, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Eine andere Möglichkeit ist, dass sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs auf eine Abfindung anstelle der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einigen. 

Es gibt nur wenige Ausnahmefälle, in denen der Arbeitnehmer auch bei einer rechtmäßigen Kündigung von Gesetzes wegen einen Anspruch auf eine Abfindung hat.

Dies ist dann gegeben, wenn es sich ausdrücklich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und der Arbeitgeber schon im Kündigungsschreiben erklärt, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommt, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zu.

Die rechtliche Grundlage hierfür schafft § 1a des Kündigungsschutzgesetzes und dieses Gesetz muss im konkreten Fall auch anwendbar sein. Daneben kann der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn es im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung eine entsprechende Vereinbarung gibt.

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