Die wichtigsten Infos rund ums Weihnachtsgeld, Teil I

Die wichtigsten Infos rund ums Weihnachtsgeld, Teil I

 

Gut jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland kann sich gegen Jahresende über ein finanzielles Extra in Form von Weihnachtsgeld freuen. Zusammen mit dem Urlaubsgeld und anderen Sonderleistungen ist das Weihnachtsgeld mitunter auch ein Grund für Arbeitnehmer, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden.

Andersherum weisen Arbeitgeber in ihren Stellenanzeigen gerne auf solche Sonderzuwendungen hin, um sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren und viele Bewerber anzusprechen. Allerdings tauchen regelmäßig zahlreiche Fragen zum Weihnachtsgeld auf. Wie hoch ist das Weihnachtsgeld?

Wer hat Anspruch darauf? Darf der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld einmal ausfallen lassen oder es gar komplett streichen?

Und was ist mit dem Weihnachtsgeld, wenn der Arbeitnehmer den Job im Laufe eines Jahres wechselt? In einem zweiteiligen Ratgeber klären wir die wichtigsten Infos rund ums Weihnachtsgeld.

 

Hier ist Teil I.:   

 

Wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Das Weihnachtsgeld ist grundsätzlich eine Sonderzuwendung, die der Arbeitgeber freiwillig bezahlt. Der Gesetzgeber verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, seinen Mitarbeitern zum Jahresende eine Extrazahlung zukommen zu lassen.

Doch auch wenn es keine verbindliche Rechtsgrundlage gibt, kann der Arbeitnehmer trotzdem Anspruch auf Weihnachtsgeld haben.

 

Dieser Anspruch kann sich aus

·         entsprechenden Vereinbarungen oder Regelungen im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ergeben.

·         einer sogenannten betrieblichen Übung ableiten. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber mindestens dreimal hintereinander Weihnachtsgeld ausbezahlt und dabei nicht erklärt hat, dass es sich um eine einmalige Leistung handelt, die keine Ansprüche für die Zukunft begründet.

·         dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Wenn alle Kollegen in der Firma Weihnachtsgeld bekommen, darf der Arbeitgeber einen einzelnen Arbeitnehmer nämlich nicht ohne Weiteres von der Weihnachtsgeldzahlung ausschließen.

 

Wie hoch ist das Weihnachtsgeld?

Üblicherweise gibt es klare arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen zur Höhe des Weihnachtsgeldes. Diese sehen entweder einen bestimmten Prozentsatz des monatlichen Arbeitsentgelts oder einen bestimmten Pauschalbetrag als Weihnachtsgeld vor.

Zulässig ist aber auch, dass sich der Arbeitgeber vorbehält, die Höhe des Weihnachtsgeldes jedes Jahr neu festzulegen. Eine solche vertragliche Vereinbarung stellt klar, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld hat. Der Arbeitgeber behält sich lediglich das Recht vor, die Höhe jedes Jahr neu zu bestimmen.

Übrigens: Gemäß § 850a Nr. 4 ZPO ist das Weihnachtsgeld bis zur Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, maximal aber bis zu einem Betrag von 500 Euro, vor einer Pfändung geschützt.

 

Kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld an Bedingungen knüpfen?

Aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt sich, dass der Arbeitgeber einzelne Mitarbeiter nicht einfach so von der Weihnachtsgeldzahlung ausschließen darf. Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, seinen Mitarbeitern Weihnachtsgeld zu bezahlen, dann muss diese Entscheidung grundsätzlich für alle Mitarbeiter gelten.

Aus diesem Grund erhalten nicht nur Arbeitnehmer, die in Vollzeit arbeiten oder einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben, Weihnachtsgeld. Auch Teilzeitkräfte und Arbeitnehmer mit einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag bekommen anteilig Weihnachtsgeld.

Würde der Arbeitgeber ihnen das Weihnachtsgeld verweigern, würde er nicht nur gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, sondern auch gegen § 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes verstoßen. Geringfügig Beschäftigte erhalten ebenfalls Weihnachtsgeld. Allerdings muss hier darauf geachtet werden, die Geringfügigkeitsgrenze nicht zu überschreiten.

Der Arbeitgeber darf zwar keine Mitarbeiter grundlos von der Weihnachtsgeldzahlung ausschließen, aber er darf sachgemäße Unterschiede machen. So ist es beispielsweise zulässig, Mitarbeitern, die eine variable und leistungsabhängige Vergütung bekommen, kein Weihnachtsgeld auszuzahlen.

Ebenso kann der Arbeitgeber bestimmen, dass die Weihnachtsgeldzahlung an eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit geknüpft ist. Alle neuen Mitarbeiter pauschal und generell von der Weihnachtsgeldzahlung auszuschließen, ist aber keine sachgemäße Unterscheidung und deshalb nicht zulässig.

 

Was hat es mit dem Freiwilligkeits- und dem Widerrufsvorbehalt auf sich?

Das Weihnachtsgeld ist zunächst einmal eine freiwillige Sonderleistung des Arbeitgebers. Damit dies so bleibt, kommt der sogenannte Freiwilligkeitsvorbehalt ins Spiel. Er verhindert, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld entsteht.

 

Eine typische Vertragsklausel lautet dann beispielsweise:

 

Das Weihnachtsgeld und andere Sonderzuwendungen werden freiwillig gewährt. Auch eine wiederholte Gewährung dieser Leistungen begründet keinen Rechtsanspruch, weder dem Grund noch der Höhe nach.

 

 

 

 

Lässt sich die Freiwilligkeit aus der Formulierung klar und eindeutig entnehmen, kann der Arbeitgeber die Weihnachtsgeldzahlung komplett wegfallen oder geringer als in den Vorjahren ausfallen lassen. Allerdings ist der Freiwilligkeitsvorbehalt ein Bestandteil der Allgemeinen Geschäftsbedingungen und unterliegt deshalb dem Transparenzgebot.

 

Für die Praxis bedeutet das:

Der Arbeitgeber kann nicht in einer Vertragsklausel zusagen, dass der Arbeitnehmer eine Sonderzahlung wie Weihnachtsgeld in einer bestimmten Höhe bekommt, und in einer anderen Vertragsklausel regeln, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf diese Sonderzahlung hat. Dies wäre nämlich eine unklare und damit unwirksame Regelung.

Gibt es keine vertraglichen Regelungen zum Weihnachtsgeld, kann der Arbeitgeber natürlich trotzdem Weihnachtsgeld bezahlen. Erklärt er bei der Auszahlung jedes Mal, dass es sich um eine freiwillige Zahlung handelt und dadurch kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird, handelt es sich ebenfalls um eine zulässige und wirksame Form des Freiwilligkeitsvorbehalts.

Eine betriebliche Übung entsteht so nicht und der Arbeitnehmer kann die Weihnachtsgeldzahlung in den Folgejahren nicht einfordern.

Anstelle des Freiwilligkeitsvorbehalts kann der Arbeitgeber auch einen sogenannten Widerrufsvorbehalt erklären. Dadurch lässt sich der Arbeitgeber die Möglichkeit offen, die Zusage zur Weihnachtsgeldzahlung für die Zukunft zu widerrufen.

 

Im Arbeitsvertrag kann die Klausel dazu dann beispielsweise lauten:

 

Das Weihnachtsgeld und andere Sonderzuwendungen können für die Zukunft widerrufen werden, wenn die Ertragssituation solche Leistungen nicht zulässt.

 

 

 

Im Unterschied zum Freiwilligkeitsvorbehalt, der verhindern soll, dass ein Anspruch auf Sonderzuwendungen wie Weihnachtsgeld überhaupt entsteht, geht der Widerrufsvorbehalt davon aus, dass ein solcher Anspruch bereits gegeben ist.

Durch den Widerrufsvorbehalt kann der Arbeitgeber diesen Anspruch dann widerrufen. Damit ein Widerrufsvorbehalt wirksam ist, muss er aber nicht nur klar und eindeutig formuliert sein und dem Transparenzgebot gerecht werden. Stattdessen müssen zumindest stichwortartig Gründe genannt sein, die einen Widerruf rechtfertigen.

Der Arbeitnehmer muss also erkennen können, wann sein Anspruch auf Weihnachtsgeld durch einen Widerruf aufgehoben werden kann.

Übrigens: Eine Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt ist nicht möglich. Der Arbeitgeber kann nicht erklären, dass es sich beim Weihnachtsgeld um eine Leistung handelt, die freiwillig und gleichzeitig widerruflich ist.

Denn eine Leistung, die ausdrücklich als freiwillige Leistung erbracht wird, begründet keinen Anspruch. Folglich kann der Arbeitgeber eine freiwillige Leistung auch nicht widerrufen.

Möchte der Arbeitgeber eine freiwillige Leistung künftig nicht mehr erbringen, kann er sie einfach einstellen. Eine Formulierung, die sowohl den Freiwilligkeits- auch als den Widerrufsvorbehalt umfasst, ist unklar und deshalb nicht wirksam.

 

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