Auskünfte vom Ex-Chef – Was ist erlaubt?

Auskünfte vom Ex-Chef – Was ist erlaubt?

 

So mancher Arbeitgeber möchte sich gerne ein umfassendes Bild von seinem vielleicht bald neuen Mitarbeiter machen. Doch wie weit darf die Neugier gehen?

 

Wenn sich ein Bewerber um einen Arbeitsplatz bewirbt, reicht er zunächst einmal seine Bewerbungsmappe ein. Darin findet der Arbeitgeber schon viele Informationen über den Bewerber. So zeigt der Lebenslauf den bisherigen Bildungs- und Berufsweg auf.

Dazu kommen die Arbeitszeugnisse, in denen frühere Arbeitgeber die Tätigkeiten und Aufgaben beschreiben und die Leistungen des Bewerbers beurteilen. Konnte die Bewerbungsmappe überzeugen und ist das Interesse des Arbeitgebers an einer Zusammenarbeit geweckt, folgt die Einladung zum Vorstellungsgespräch. Beim Vorstellungsgespräch lernt der Arbeitgeber den Bewerber persönlich kennen und kann herausfinden, ob der Bewerber die richtige Besetzung für die freie Stelle sein könnte.

Doch nicht jeder Arbeitgeber gibt sich mit den Informationen aus den Bewerbungsunterlagen und dem Vorstellungsgespräch zufrieden. Stattdessen möchte so mancher Arbeitgeber gerne aus erster Hand erfahren, was ihn erwartet, wenn er den Bewerber einstellt.

 

Auskünfte vom Ex-Chef – Was ist erlaubt?

Grundsätzlich ist das Interesse des Arbeitgebers an der beruflichen Vergangenheit eines Bewerbers durchaus berechtigt. Jedenfalls dann, wenn er ernsthaft in Erwägung zieht, einen Arbeitsvertrag mit dem Bewerber abzuschließen. Allerdings kann der Arbeitgeber seine Neugier nicht frei entfalten. Denn sowohl das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers als auch Bestimmungen zum Datenschutz setzen dem Informationsinteresse des Arbeitgebers Grenzen.

Aus dem Bundesdatenschutzgesetz, kurz BDSG, ergibt sich, dass der Arbeitgeber zwar Daten von Arbeitnehmern erheben darf, dabei aber strenge Vorgaben einhalten muss. Maßgeblich in diesem Zusammenhang ist insbesondere § 32 BDSG. Eine gesonderte Regelung dazu, ob sich der Arbeitgeber beim aktuellen Chef oder bei einem Ex-Chef über den Bewerber erkundigen darf, gibt es von gesetzlicher Seite allerdings nicht. Und selbst Arbeitsrechtler sind sich in diesem Punkt nicht einig.

Tendenziell gilt jedoch folgendes:

Der potenzielle neue Arbeitgeber darf sich an den Ex-Chef wenden und personenbezogene Daten abfragen, wenn der Bewerber einer solchen Nachfrage zugestimmt hat. Und der Bewerber kann den Arbeitgeber dazu auffordern, ihm mitzuteilen, welche Auskünfte dieser einholen will.

Bewirbt sich der Bewerber aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Bewerbung vertraulich zu behandeln. In diesem Fall ist es nicht zulässig, wenn sich der Arbeitgeber direkt an den derzeitigen Chef wendet und über den Bewerber erkundigt. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Bewerber ausdrücklich erklärt hat, dass er mit einer Anfrage einverstanden ist.

Andersherum darf auch der derzeitige Arbeitgeber oder ein Ex-Chef nicht einfach so irgendwelche Auskünfte über den Bewerber erteilen. Stattdessen braucht auch er die Einwilligung des Bewerbers. Möchte der Bewerber, dass sein jetziger oder ehemaliger Chef Auskunft erteilt, sollte der Bewerber ihm dies so mitteilen. Tatsächlich kann es durchaus hilfreich sein, wenn ein Arbeitgeber ein gutes Wort für den Bewerber einlegt. Die Auskünfte, die ein Arbeitgeber dann erteilt, müssen der Wahrheit entsprechen. Das ergibt sich aus der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht.

 

Auskünfte vom Ex-Chef können ein Vorteil sein.

Weiß der jetzige Arbeitgeber, dass der Bewerber auf Jobsuche ist, kann es ein Vorteil sein, wenn er sich mit dem vielleicht bald neuen Arbeitgeber unterhält. Gleiches gilt, wenn das Verhältnis zum Ex-Chef gut ist.

Letztlich hätte ein solches Gespräch nämlich den Charakter eines Empfehlungsschreibens, nur eben in mündlicher Form. Weiß der jetzige Chef aber nichts von den Wechselabsichten seines Mitarbeiters, sollte der Bewerber in seinem Anschreiben darum bitten, die Bewerbung vertraulich zu behandeln. Eigentlich sollte dies zwar selbstverständlich sein. Doch Diskretion ist nun einmal nicht jedermanns Stärke.

 

Nicht mehr Infos als im Arbeitszeugnis!

Hat der Bewerber eingewilligt, dass der künftige Arbeitgeber Auskünfte einholen darf, muss sowohl der Datenschutz als auch die Privatsphäre des Bewerbers gewahrt bleiben. Im Klartext heißt das: Ehemalige Arbeitgeber dürfen nur das erzählen, was auch im Arbeitszeugnis stehen könnte.

Der künftige Arbeitgeber darf sich also nach der Arbeitsleistung, der Qualifikation und dem Verhalten des Bewerbers erkundigen. Und der Ex-Chef muss, ähnlich wie im Arbeitszeugnis, einerseits wahrheitsgemäß und andererseits wohlwollend antworten.

Denn auch bei einer mündlichen Auskunft muss er sich an seine Fürsorgepflicht halten. Selbst wenn es Schwierigkeiten gab, darf er sie also nicht so ausschmücken, dass er dem Bewerber dadurch Steine in den weiteren beruflichen Weg legt. Alles, was über die üblichen Inhalte eines Arbeitszeugnisses hinausgeht, ist tabu.

So darf der neue Arbeitgeber beispielsweise nicht abfragen, welche Regelungen und Vereinbarungen im Arbeitsvertrag enthalten waren. Genauso wenig darf der Ex-Chef Auszüge aus der Personalakte an seinen Unternehmerkollegen faxen.

Übrigens:

In bestimmten Arbeitsbereichen ist dem Arbeitgeber ein einwandfreier Leumund wichtig. Deshalb wird darum gebeten, dass der Bewerber seinen Bewerbungsunterlagen ein polizeiliches Führungszeugnis und eine aktuelle Schufa-Auskunft beilegt. Grundsätzlich muss der Bewerber dieser Bitte nicht nachkommen. Und der Arbeitgeber darf sich diese Infos nicht einfach heimlich hinter dem Rücken des Bewerbers beschaffen. In der Praxis macht es aber keinen Sinn, diese Auskünfte zu verweigern, wenn der Bewerber den Job haben möchte.

 

Und was ist mit der Recherche im Internet?

Im Zeitalter des Internets kann der Arbeitgeber einfach den Namen des Bewerbers in eine Suchmaschine eingeben und nachschauen, was die Ergebnisliste zu Tage fördert. Dagegen ist zunächst einmal auch nichts einzuwenden.

Denn sogar gemäß § 28 Abs. 1 Nr. 3 BDSG kann der Arbeitgeber Daten aus allgemein zugänglichen Quellen erheben, wenn keine schützenswerten Interessen des Bewerbers dem gegenüberstehen. Und Inhalte im Internet, die sich jeder anschauen kann, gehören zu diesen öffentlich zugänglichen Daten.

Allerdings darf sich der Arbeitgeber nur die Daten näher anschauen, die mit Blick auf die Eignung des Bewerbers für den Job eine Rolle spielen. Und ab hier wird es schwierig, vor allem wenn es um Inhalte aus sozialen Netzwerken geht. Denn während Beiträge in berufsorientierten Netzwerken etwas über die Qualifikation aussagen können, gehören Posts in allgemeinen Netzwerken meist in den Privatbereich.

Hat der Bewerber hier beispielsweise Schnappschüsse aus dem letzten Urlaub oder von einer Party veröffentlicht, muss der Arbeitgeber darüber hinwegsehen. Jedenfalls darf er solche Informationen nicht verwenden, um darüber zu entscheiden, ob er den Bewerber einstellt oder ob nicht.

Aber mal ehrlich:

Im Zweifel wird es das Geheimnis des Arbeitgebers bleiben, ob er sich im Internet umgeschaut hat und wie ihn die Sucherergebnisse beeinflusst haben. Der Bewerber tut also gut daran, allzu private Dinge nicht für jedermann zugänglich im Internet zu veröffentlichen.

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